해석의 구체적인 내용은 다음과 같습니다.
노동 분쟁 사건을 정확하게 심리하기 위해' 중화인민공화국 노동법',' 중화인민공화국 노동계약법',' 중화인민공화국 노동분쟁 조정 중재법',' 중화인민공화국 민사소송법' 등 관련 법률 규정에 따라 민사재판 관행과 결합해 법이 적용되는 몇 가지 문제를 다음과 같이 해석한다.
제 1 조 노동인사분쟁중재위원회는 관할권이 없다는 이유로 노동분쟁사건을 접수하지 않고 당사자가 소송을 제기한 경우 인민법원은 다음과 같은 상황에 따라 별도로 처리해야 한다.
(1) 심사를 거쳐 노동 인사 분쟁 중재위원회가 본 사건에 대한 관할권이 없다고 판단한 경우, 당사자에게 관할권이 있는 노동 인사 분쟁 중재위원회에 중재를 신청하도록 통지해야 한다.
(2) 노동인사분쟁중재위원회는 심사가 관할권이 있다고 판단한 경우 당사자에게 중재를 신청하고 심사의견을 노동인사분쟁중재위원회에 서면으로 통지해야 하지만, 노동인사분쟁중재위원회는 여전히 불복하고, 당사자는 노동분쟁에 대해 소송을 제기하는 사람은 접수해야 한다.
제 2 조 중재 판정의 유형은 중재 판정에 의해 결정된다.
중재 판정은 최종 판결 또는 비최종 판결로 판결이 지정되지 않았으며, 고용주가 중재 판결에 불복하여 기층인민법원에 소송을 제기하는 경우, 다음과 같은 상황에 따라 별도로 처리해야 한다.
(1) 중재 판정이 심사되어 시비가 끝나는 것으로 판단되는 경우, 기층인민법원은 응당 접수해야 한다.
(2) 중재 판정은 심사를 거쳐 최종적인 것으로 간주되고, 기층인민법원은 접수하지 않지만, 고용인 단위는 판결서를 접수하지 않는 날로부터 30 일 이내에 노동인사쟁의중재위원회 소재지 중급인민법원에 중재판결 철회를 신청할 수 있다는 것을 알려야 한다. 이미 접수했고, 판결은 기소를 기각했다.
제 3 조 중급인민법원은 고용인 기관이 최종 판결 철회를 신청한 사건을 심리하며 합의정을 구성해야 한다. 채점, 조사, 문의를 거쳐 새로운 사실, 증거, 이유가 없다면 합의정은 청문을 거행할 필요가 없다고 판단한 경우 청문을 열지 않아도 된다.
중급 인민법원은 쌍방 당사자를 조직하여 중재할 수 있다. 조정 합의에 도달한 사람은 조정서를 만들 수 있다. 한 당사자가 기한이 지나서 조정 협의를 이행하지 않는 경우, 다른 당사자는 인민법원의 강제 집행을 신청할 수 있다.
제 4 조 쌍방 당사자는 인민조정위원회의 주재하에 지불의무에 대한 조정협의를 달성할 필요가 있다고 판단했고, 인민조정위원회 소재지의 기층인민법원에 사법확인을 신청할 수 있다.
제 5 조 근로자는 자신 이외의 이유로 새로운 고용주에 배정되고, 원래 고용인은 경제적 보상을 지불하지 않고, 근로자는 노동계약법 제 38 조의 규정에 따라 새로운 고용인과 노동계약을 해지하거나, 또는 새로운 고용인이 노동계약을 해지하거나 해지할 것을 제안한다. 근로자는 경제보상이나 배상금을 지불할 때 원래 고용인의 근로기간을 새로운 고용단위의 근로연수로 계산하라고 요구하며 인민법원은 지원해야 한다.
고용인 단위는 다음 상황 중 하나에 부합하며, "근로자가 자신의 이유로 원용단위에서 새로운 고용인 단위로 배정된 것이 아니다" 라고 판단해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인)
(a) 근로자는 여전히 원래 직장과 직장에서 일하고 있으며, 노동 계약 주체는 원래 고용인단위에서 새 고용인으로 바뀌었다.
(2) 고용 단위는 조직 임명 또는 임명 형태로 근로자를 동원한다.
(3) 고용주의 합병 또는 분립으로 인해 직원이 동원된다.
(4) 고용인 단위와 그 소속 기업은 차례로 근로자와 노동계약을 체결한다.
(e) 기타 합리적인 상황.
제 6 조 당사자는 노동계약이나 비밀협정에서 경업제한에 동의하지만 노동계약이 해지되거나 해지된 후 근로자에게 경제보상을 주기로 약속하지 않았다. 근로자는 이미 경업제한의무를 이행하고, 고용주가 노동계약에 따라 이전 12 개월 근로자의 평균 임금의 30% 를 월별로 지급하도록 요구하고, 인민법원은 지원해야 한다.
전항에 규정된 월평균 임금의 30% 가 노동계약 이행지 최저임금보다 낮으며 노동계약 이행지 최저임금기준에 따라 지급된다.
제 7 조 당사자는 노동계약이나 비밀협정에서 경업제한과 경제보상을 약속했다. 당사자가 노동계약을 해지할 때, 따로 합의하지 않는 한, 고용인은 근로자에게 경쟁제한의무를 이행할 것을 요구하거나, 또는 근로자가 경쟁제한의무를 이행한 후 고용인에게 경제보상을 지급하라고 요구하면 인민법원은 지원해야 한다.
제 8 조 당사자는 노동계약이나 비밀협정에서 경업제한과 경제보상을 약속하고, 노동계약이 해지되거나 해지된 후 고용인의 이유로 3 개월 이상 경제보상을 지불하지 않았고, 근로자가 경업제한협정 해제를 요청한 경우 인민법원은 지원해야 한다.
제 9 조 경업제한 기간 동안 고용인 기관이 경업제한협정 해제를 요청한 경우 인민법원은 지지해야 한다.
경업제한협정이 해제될 때, 근로자들이 고용기관에 근로자의 3 개월 경업제한경제보상금을 추가로 지급하라고 요구하면 인민법원은 지지해야 한다.
제 10 조 근로자가 경업제한협정을 위반하고, 고용인에게 위약금을 지불한 후, 고용인이 근로자에게 약속대로 경업제한의무를 계속 이행할 것을 요구하면 인민법원은 지지해야 한다.
제 11 조는 서면으로 노동계약을 변경하지는 않았지만 구두로 변경된 노동계약은 이미 실제로 한 달 이상 이행되었고, 변경된 노동계약 내용은 법률, 행정법규, 국가정책, 공서 양속을 위반하지 않으며, 당사자는 서면형식이 아닌 이유로 노동계약 변경이 무효라고 주장하며 인민법원은 지지하지 않는다.
제 12 조는 노동계약법 제 39 조, 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지하고,' 노동계약법' 제 43 조의 규정에 따라 노동조합에 미리 통보하지 않았다. 노동자가 고용인 단위로 노동계약을 불법으로 해지한다는 이유로 고용인 기관에 배상을 청구하는 경우 인민법원은 지원해야 한다. 단, 고용인이 기소하기 전에 관련 절차를 시정한 경우는 예외다.
제 13 조 노동계약법이 시행된 후 고용인 단위는 경영기간이 만료되어 경영을 계속할 수 없어 노동계약을 계속 이행할 수 없게 되고 경제보상 지불을 요청한 인민법원은 지원해야 한다.
제 14 조 외국인, 무국적자는 법에 따라 취업증명서를 취득하지 않고, 경내 고용단위와 노동계약을 체결하거나, 홍콩 특별 행정구, 마카오 특별 행정구, 대만성 지역 주민이 법에 따라 취업증명서를 취득하지 않고, 내지고용기관과 노동계약을 체결하는 경우 인민법원은 지지하지 않는다.
"외국 전문가증" 을 소지하고 "외국 전문가 중국 근무허가증" 을 획득한 외국인은 중국 내 고용인 단위와 고용관계를 맺는 것은 노동관계로 볼 수 있다.
제 15 조 본 해석이 시행되기 전에 본원에서 반포한 관련 사법해석이 본 해석과 일치하지 않아 본 해석이 시행된 날부터 더 이상 적용되지 않는다.
본 해석 시행 후 아직 종결되지 않은 노동 분쟁 사건은 본 해석을 적용한다. 본 해석은 시행 전에 이미 최종심 판결을 내렸으며, 당사자가 재판 감독 절차에 따라 재심을 신청하거나 재심을 결정한 사건은 본 해석에 적용되지 않습니다.