분명히 무고정기한 노동계약서에 서명할 때가 되었는데도 많은 직원들이 고정기한 노동계약에' 강요' 당했다. 이 경우, 직원들은 고정 기간 노동 계약으로만 대할 수 있습니까? 고용주가 근로자와 노동계약을 갱신하지 않는데, 고용인이 언제든지 노동관계를 해지할 수 있습니까, 고정기한이 없는 계약으로 처리하지 않을 수 있습니까? 사원 근로연수는 10 년이며, 고정기간 없는 노동계약 체결 조건을 충족하지만, 직장은 노동계약법 시행일로부터 근무연수만 계산할 수 있다고 생각한다. 이게 맞습니까?
이러한 그럴듯한 문제들에 대해, 노동자들은 권익을 주장할 때 다음 네 가지 오해를 경계해야 한다.
오해 1
세 번째 고정 기간 계약은 고정 기간이 될 것인가?
상황
장재와 회사가 체결한 두 번째 노동계약이 만료된 후, 회사는 장재에게 2 년간의 고정기한 노동계약을 계속 체결할 것을 요구했다. 20 17, 15, 계약이 만료된 후 회사는 더 이상 노동계약을 갱신하지 않겠다고 제안했다. 임금을 결산할 때 회사는 6 년 근속연수에 따라 장재에게 6 개월 임금의 경제적 보상금을 지급하기로 동의했다.
이에 대해 장재는 제 3 차 노동계약이 고정기한노동계약이지만 고정기한이 없는 노동계약을 체결하는 조건에 부합하기 때문에 제 3 차 노동계약이 만료될 때도 고정기한이 없는 노동계약에 따라 경제보상을 해야 한다고 제안했다. 이에 따라 회사는 노동관계를 위법으로 해임한 혐의로 6 개월의 경제보상금이 아닌 12 개월의 배상금을 지급해야 한다.
그러나, 장재는 그의 요구에 어떠한 법적 근거도 있는지 알고 싶었다.
의견 및 분석
"노동 분쟁 사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 최고인민법원의 해석" 제 16 조 제 2 항은 노동법 제 20 조에 따르면 고용인 단위는 근로자와 고정기한 없이 노동계약을 체결해야 하며, 인민법원은 쌍방 사이에 고정기한 노동계약 관계가 있다고 판단하고, 원노동계약으로 쌍방의 권리의무를 확정해야 한다고 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동계약, 노동계약, 노동계약
이 법에 따르면 근로자와 고용인 단위 사이에 고정기한이 없는 노동계약이 있다고 생각할 수 있기 때문에 회사가 노동계약 해지를 제안할 경우 노동계약법 제 87 조에 따라 근로자에 대한 경제적 보상을 해야 한다. 고용인이 노동계약법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우, 본 법 제 47 조에 규정된 경제보상기준의 두 배의 배상금을 근로자에게 지급해야 한다.
이런 식으로 이 회사는 장재에게 12 개월 임금에 해당하는 배상금을 지불해야 한다.
오해 2
계약서에 서명하지 않으면 언제든지 고용관계를 종료할 수 있는데, 무기한과는 관계가 없습니까?
상황
이동씨는 10 월 9 일 20 15 부터 10 까지 모 화학회사에 입사해 임시 파견됐다. 이 회사는 이동과의 노동계약을 한 적이 없다. 2065438+2007 년 5 월 임시 파견이 끝난 후 회사는 업무 일정을 늦추지 않았다.
이를 위해 이찬동은 입사한 지 한 달 후인 다음날부터 입사 1 년 전날까지 두 배의 임금을 지급하고, 고정기한이 없는 노동계약서에 서명하지 않은 매월 두 배의 임금을 요구하고, 고정기한이 없는 노동계약 체결을 요구합니까?
의견 및 분석
노동계약법' 제 14 조 제 3 항은 고용인 단위가 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 것은 고용인 단위가 근로자와 고정기한 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주된다고 규정하고 있다.
회사는 고용일로부터 1 년 동안 이동과의 서면 노동계약을 체결하지 않았기 때문에, 회사는 이동과의 서면 무고정기한 노동계약 외에 노동계약법 제 82 조에 따라 월급을 두 배로 지급해야 한다.
한편 이 회사는' 노동계약법' 규정을 위반해 이동과의 고정기한 노동계약을 체결하지 않았기 때문에 고정기한 노동계약이 체결되어야 하는 날부터 한 달에 이동에게 두 배의 임금을 지급한다.
이 밖에 이동도 회사와 고정기한 없는 노동계약을 체결할 것을 요구할 권리가 있다.
오해 3
근로연수는 노동계약법 시행일로부터 계산할 수 있습니까?
상황
안영은 2007 년 2 월부터 한 사업 단위에서 임시직으로 일하기 시작했다. 5438 년 6 월 +2008 년 10 월' 노동계약법' 시행 이후 이 기관은 같은 해 2 월 안영과 3 년간의 노동계약을 체결했다. 20 1 1 년 2 월 노동계약 만료 미갱신.
2065438+2007 년 2 월 초, 안영은 기관에 고정기한 없는 노동계약을 제안했다. 그러나 이 기관은 이런 계약을 체결할 자격이 없다고 생각한다. 첫째, 양측은 노동계약을 한 번만 체결했다. 둘째, 그의 근속연수는 10 년, 20 18 년 2 월까지만 법적 규정을 준수하지 않는다.
안영이는 이 부서의 주장이 맞는지 모르겠다.
의견 및 분석
노동계약법 시행조례 제 9 조는 노동계약법 제 14 조 제 2 항에 규정된 연속 근무 10 년의 시작 시간을 고용인 기관이 노동자를 채용한 날부터 계산하며 노동계약법 시행 전 근무 연한을 포함한다고 규정하고 있다.
이에 따라 부서는 안영과 노동계약을 한 번만 체결했지만 안영의 입사일은 2007 년 2 월, 2065 년 2 월 438+07 년에는 이미 65,438+00 년이었으므로 안영권은 단위와의 고정기한 없는 노동계약을 요구할 권리가 있다. 직장이 안영요구를 거부한 두 번째 이유는 안영이 노동계약법 시행 전 근속연수가 그녀의 누적 근속연수에 포함되지 않았다고 착각한 것이다.
본 안건에서 기관이 안영의 상술한 요구를 계속 거절하면 노동계약 해제를 제기하고 노동계약법 제 87 조, 제 47 조에 따라 경제보상 기준의 두 배에 따라 보상금을 지급하도록 요구할 수 있다.
오해 4
조건이 충족될 때, 당신은 판결을 요청하여 고정기한이 없는 계약을 체결할 수 있습니까?
상황
기한이 만료된 후 두두는 회사와 두 번째 노동계약을 갱신하지는 않았지만, 줄곧 노동계약의 조건과 대우에 따라 회사에서 일했다. 20 1 1 16 년 10 월 28 일, 회사는 두에게 노동계약을 갱신하지 않았기 때문에 언제든지 노동관계를 해지할 권리가 있다는 노동계약 해지 통지서를 보냈다.
회사의 관행에 대해 두찬케빈은 회사에 고정기한 없는 노동계약을 체결하고 중재를 통해 그에 상응하는 손실을 배상할 것을 요구했습니까?
의견 및 분석
두두는 회사와 고정기한이 없는 노동계약을 체결할 것을 요구했고, 법률은 지지하지 않았다. 그 이유는 다음과 같습니다.
"노동계약법" 제 3 조는 노동관계 수립은 반드시 자원봉사 원칙을 따라야 한다고 명확하게 규정하고 있다. 자원봉사란 노동계약의 체결이 전적으로 노동자와 고용인 단위 쌍방의 진실한 의지에서 나온 것으로 쌍방이 협의하여 달성한 것이다. 어느 쪽도 자신의 의지를 상대방에게 강요해서는 안 되며, 중재기관도 자신의 의지를 쌍방에게 강요해서는 안 된다.
그러나 두와 회사의 두 번째 노동계약이 만료된 후 재계약을 하지 않았기 때문에 계속 회사에서 일한다. 이에 따라 중재는 두와 본사가 고정기한이 없는 노동계약을 체결하고 쌍방이 고정기한이 없는 노동관계를 형성한다는 것을 확인할 수 있다.
본 사건에서 회사가 두와의 노동계약을 해지하면 두씨는 고정 시한 노동계약을 해지하고 그에 상응하는 경제적 보상을 요구할 수밖에 없다.
특별 추천 >>& gt