관련 법률 규정에 따르면, "보충협정은 노동계약법의 법적 효력을 가지고 있습니까?" " 대답은 다음과 같습니다: 노동계약 보충협정의 효력:' 노동법' 제 18 조에 따르면 법률, 행정법규를 위반한 노동계약과 사기, 위협 수단으로 체결된 노동계약은 무효입니다. 노동 계약 보충 계약도 마찬가지다. 무효 사유는 다음과 같다: 1, 계약 주체가 불합격이다. 피임자는 허위 학력, 학위, 전문기술자격증, 고용기관이 채용 자격을 갖추지 못하는 등을 제공한다. 2. 계약 내용은 위법입니다. 즉 노동계약이 법률과 선량한 풍속을 위반하거나 국가와 사회 공익을 해치는 것입니다. 얼음, 위조 지폐 등을 만드는 것과 같은 것들이죠. 위법 내용을 담은 노동계약은 법률의 보호를 받지 않는다. 3. 뜻이 진실이 아니다. 노동계약은 쌍방이 합의한 산물이며 당사자 의미의 진실한 표현이어야 한다. 사기 위협 등의 수단으로 체결된 노동 계약. 한쪽의 진실한 뜻에 어긋나기 때문에 무효입니다. 4. 계약 형식이 합법적이지 않습니다. 노동계약 보충협정이 법적 효력을 지녔는지 여부는 노동계약이 서면형식을 채택하지 않았고, 당사자가 주요 의무를 실질적으로 이행하지 못했거나, 법에 따라 또는 당사자의 요구에 따라 인증을 받아야 하는 노동계약이 인증을 거치지 않았다는 뜻이다. (윌리엄 셰익스피어, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약) 일반적으로 당사자가 구제 조치를 취하여 계약을 정식으로 합법화하면 계약이 유효하다고 판단할 수 있다.
법적 객관성:
노동법, 법규, 규정에 따르면 고용인 단위와 근로자 사이에 노동 분쟁이 발생하면 당사자는 법에 따라 조정, 중재 또는 소송을 신청하거나 협상을 통해 해결할 수 있다. 그러나 조정기구 (기업조정위원회, 노조나 노동행정부) 가 쌍방의 협상 결과에 따라 이루어진 조정협정은 강제적인 법적 효력이 없다. 한쪽은 조정 협의를 이행하지 않고, 다른 쪽은 인민법원에 집행을 신청할 수 없다. 노동분쟁중재위원회와 국가가 권한을 부여한 인민법원이 중재와 소송 과정에서 당사자의 협상 결과에 따른 조정서만이 법적 효력을 갖는다. 한쪽이 노동 분쟁 중재위원회와 인민법원의 조정서를 이행하지 않는 경우, 다른 쪽은 인민법원의 강제 집행을 신청할 수 있다. 노동 분쟁 조정이란 조정위원회가 국가노동법규와 법에 따라 제정한 기업규칙과 노동계약에 따라 사실을 규명하고, 옳고 그름을 구분하고, 책임을 가리는 기초 위에서 상호 양해를 촉진하고, 민주협상을 통해 합의를 이루고, 논란을 해소하는 활동을 말한다. 노동 분쟁 조정은 기업조정위원회의 주재로 기업 내 논란을 해결하는 활동이다. 조정은 노동 분쟁을 처리하는 데 꼭 필요한 절차는 아니지만 노동 분쟁 처리제도의' 제 1 방어선' 으로 노동 분쟁 해결에 큰 역할을 한다. 특히 원래 직장에서 일하기를 희망하는 직원들에게는 더욱 그렇다. 조정은 노동 쟁의를 해결하는 첫걸음이다. 그것은 시기적절하고, 상황을 이해하기 쉬우며, 분쟁 양측이 조정 활동에 참여할 수 있도록 하는 등의 장점을 가지고 있으며, 우리나라 노동 분쟁 처리제도의 중요한 구성 요소이다. 관련 지식 기반 노동 조정 조직은 무엇입니까? (1) 기업노동분쟁조정위원회 (2) 기층인민조정기구 (3) 향진, 거리에 설립된 노동분쟁조정기능이 있는 조직. 기업 노동 분쟁 조정위원회는 직원 대표와 기업 대표로 구성되어 있다. 노동 분쟁이 발생하면 당사자는 기업 노동 분쟁 조정위원회 (기업 노동 분쟁 조정위원회) 에 중재를 신청할 수 있습니다. 법에 따라 설립된 풀뿌리 인민 중재 조직; 향진 거리에 설립된 노동 분쟁 조정 기능을 갖춘 조직. 기업 노동 분쟁 조정위원회는 직원 대표와 기업 대표로 구성되어 있다. 직공 대표는 조합원이 담당하거나 전체 직공 선거에 의해 발생하고, 기업대표는 기업책임자가 지정한다. 기업노동쟁의조정위원회 주임은 노조원이나 쌍방이 추천한 인원이 맡아야 한다. 노동 분쟁 조정 조직의 조정원은 공정하고, 대중과 연락하고, 열정적으로 중재하고, 일정한 법률 지식, 정책 수준, 문화 수준을 가진 성인 시민이 맡아야 한다. 당사자는 서면 또는 구두로 노동 분쟁 조정을 신청할 수 있다. 구두로 신청한 경우 조정 조직은 신청자의 기본 상황, 분쟁 사항, 조정 신청 이유 및 시간을 즉석에서 기록해야 합니다. 노동 쟁의를 중재하는 것은 쌍방의 사실과 이유에 대한 진술을 충분히 듣고, 인내심을 가지고 인도하여 합의에 도달하도록 도와야 한다. 조정을 거쳐 합의에 도달한 사람은 조정 협의서를 만들어야 한다. 조정 협의서는 쌍방 당사자가 서명하거나 도장을 찍고, 조정원의 서명을 거쳐 조정조직의 도장을 찍어서 효력을 발휘하며, 쌍방 당사자에게 구속력이 있으며, 쌍방 당사자는 마땅히 이행해야 한다. 노동 분쟁 조정 기구가 조정 신청을 받은 날로부터 15 일 이내에 조정 협의를 달성하지 못한 경우 당사자는 법에 따라 중재를 신청할 수 있다.