최저임금에 대하여. 전일제 취업 최저임금기준: 특구 내 1000 원/월, 특구 외 900 원/월. 둘. 시간제 근무시간 최저임금기준: 특구 내 8.8 원/시간, 특구 외 8.0 원/시간. 상기 최저임금 기준은 2008 년 7 월 1 일부터 시행된다. 3. 시스템 근무 시간 계산 (노동부' 연간 근로자 평균 근무 시간 및 임금 환산에 관한 통지' 에 따르면): 2008 년 규정된 연간 근무 일수는 365 일-104 일 (휴무일)-1/kloc 입니다 계절성 근무일은 250 일입니다. 4. 월급은 일급과 시간급으로 환산된다 (노동부' 연간 근로자 월평균 근무 시간 및 임금 환산에 관한 통지' 와' 장주시 근로자 지급 규정' 에 따르면): 월평균 근무 일수는 2 1.75 일이며 근무 시간은1이다 5. 표준 근무 시간과 초과 근무 시간 (노동법과 국무원' 직원 근무 시간 규정' 에 따라): 하루 8 시간, 주당 40 시간 샤먼의 근무 시간은 일반적으로 하루 1 시간, 하루 3 시간 이하, 월 36 시간을 넘지 않는다. 6. 초과근무 임금 계산 기준 ('노동법' 과' 장주시 직원 지급 규정' 에 따라): 샤먼시는 근무시간에 표준임금이나 성과급보다 낮지 않은150% 를 지급한다. 휴일은 휴무를 보충할 수 없고, 표준임금이나 성과급보다 200% 이상 지불할 수 없다. 법정 공휴일에 일을 배정하여 표준임금이나 성과급보다 300% 이상 초과 근무 임금을 지급한다. 7. 정상적인 경영기업이 직원 이외의 이유로 휴업하는 경우 지급해야 한다 ('장주시 직원 임금 지급 규정' 에 따라) (1). 한 달 안에 휴업하는 사람은 직원 본인의 표준임금의 80% 에 따라 지급한다. (2) 한 달 이상 휴업한 사람은 최저임금 이하의 80% 에 따라 지급한다. 8. 직공이 병으로 인해 또는 업무상 휴업의료의 임금 ('여주시 직공 임금 지급 규정' 에 따라) 은 본인의 표준임금의 60% 보다 낮아서는 안 되며, 최저임금의 80% 보다 낮아서는 안 된다. 9. 지급 기간 (장주시 직원 지급 규정에 따라): (1) 일일 지급 기간은 한 달을 넘지 않으며, 기간이 만료된 후 7 일 이내에 해야 합니다. 지불 연한이 한 달 이상인 1 년 미만, 기한이 만료된 후 1 개월 이내 지불 기간이 1 년 이상이면 기한이 만료된 후 6 개월 이내에 지급됩니다. (2) 연기지불은 사정상 샤먼에서 5 일, 직장노조나 직원 본인의 서면 동의를 거쳐 샤먼 15 일에 있을 수 있습니다. (3) 노사 관계 종료 시 지급되는 임금은 한 달을 넘지 않으며, 노사 관계 종료 후 3 일 (영업일 기준) 이내에 일회성 지급해야 한다. 지급기간이 한 달이 넘는 임금은 약속된 지급일에 지급할 수 있다. 10. 근로자 사유로 고용주가 손해를 보는 임금 공제 한도 ('장주시직급지급규정' 과 노동부' 임금지급잠행규정' 에 따라): 임금 공제 금액은 근로자의 월임금의 20% 를 초과할 수 없으며, 공제된 임금 금액은 최저임금보다 낮아서는 안 된다. 1 1. 공제 및 무단 연체임금 (초과근무 포함) 에 대한 경제적 보상 및 보상 보상금 (노동부 명령): 공제, 체납의 50%-100%; 13. 노동계약의 경제보상, 추가경제보상, 대통지금 ('노동계약경제보상방법 위반 및 해지',' 장주 경제특구 노동조례',' 장주 경제특구 노동계약조례'): (65438+); 이 가운데 근로자가 자격이 없어 쌍방이 노동계약을 해지하거나 노동계약을 해지하기로 합의한 경우 경제보상금은 12 개월 임금을 초과하지 않는다. (2) 추가 경제보상: 기업이 상술한 경제보상 지불을 거부하고, 상술한 비용의 50% 에 해당하는 배상금을 추가로 지급한다. (3) 대체통지금: 기업이 노동법 제 26 조 규정에 따라 30 일 앞당겨 노동자에게 노동계약 해지를 통지하지 않은 경우 1 개월 임금에 해당하는 대통지금을 지급해야 한다. 14. 연간 휴가 (국무원' 직원 유급 연간 휴가 규정' 에 따르면): 직원 근무 만점 1 연간 불만 10 년, 연간 휴가 5 일 꽉 찼음 10 년 미만 20 년 미만, 연휴가 10 일; 만 20 년, 연휴가 15 일. 15. 결혼 휴가 ('Putian 기업직원 명절 대우와 사망보상금 잠행 규정' 에 따르면): 3 일 만혼 (남자 25 세, 여자 23 세 이상 초혼) 증가 10 일. 노동쟁의중재위원회는 직원과 고용인 단위가 노동계약을 체결하지 않았지만 이미 사실노동관계를 형성한 노동쟁의를 받아들여야 합니까? 노동법의 시행과 전일제 노동계약제도의 시행에 따라 고용인 단위와 근로자는 노동계약 체결을 통해 노동관계를 확립하여 쌍방의 권리와 의무를 명확히 해야 한다. 따라서 사실노동관계는 위법노동관계에 속하며 법률의 보호를 받아서는 안 된다. 그러나 우리나라는 노동제도 개혁의 전환기에 있기 때문에 노동관계 쌍방의 법률의식이 강하지 않다. 특히 일부 고용인 단위는 법과 의무를 회피하기 위해 노동계약 체결을 일부러 미루거나 노동계약이 만료된 후 해지나 갱신 수속을 하지 않고 사실노동관계를 형성하여 근로자의 합법적인 권익을 훼손한다. 국가에 의한 근로자의 보호를 구현하기 위해 우리나라 노동법규 푸저우 정책은 사실노동관계에 대해 몇 가지 특수한 규정을 하였다. 첫째, 고용주의 이유로 사실노동관계를 형성하는 것은 고용주가 책임을 져야 한다. 노동부의 "시행 (노동법) 에 관한 통지" 에 따르면; 노동부 "여러 문제에 대한 의견" [1995] (309 호) 제 17 조는 고용인과 근로자가 이미 사실노동관계를 형성하고, 고용인이 고의로 노동계약 체결을 미루는 경우 노동행정부가 시정해야 한다고 규정하고 있다. 이에 따라 고용주가 근로자에게 손해를 입히는 경우 노동부가 발급한' 노동계약규정 위반배상방법 (노동법)' (223 호 1995) 규정에 따라 배상해야 한다. 또한 노동부의 노동계약제도 시행에 관한 몇 가지 문제에 대한 통지 (노동부 발행 [1996]354 호) 제 14 조는 고정기한 노동계약 기간이 만료된 후 고용인 원인으로 사실노동관계를 형성한다고 규정하고 있다. 용인 단위는 마땅히 제때에 근로자와 계약 기한을 협상하고 갱신 수속을 밟아야 한다. 근로자에게 손해를 입히는 경우, 고용인 단위는 법에 따라 배상 책임을 져야 한다. 둘째, 노동쟁의중재위원회는 사실노동관계로 인한 논란을 접수한다. 노동부' 몇 가지 문제를 관철하는 의견' 제 82 조 규정에 따르면 고용인 단위와 근로자 간의 노동쟁의는 사실노동관계가 존재하는 한' 노동법' 적용 범위와' 중화인민공화국 삼명시 기업 노동쟁의처리조례' 의 수락 범위에 따라 노동계약 체결 여부와 상관없이 노동쟁의중재위원회가 모두 접수한다. 한편, 노동자본사무청이 발표한' 노동쟁의를 접수하는 승인' (1994) 제 4 조는 노동쟁의중재위원회가' 기업노동쟁의처리조례' 제 2 조에 규정된 정신에 따라 사실노동관계 당사자 간의 노동쟁의를 접수해야 한다고 규정하고 있다. 이런 분쟁을 처리할 때, 우선 쌍방이 국가 및 지방법규의 규정에 따라 노동계약을 체결, 갱신 또는 해지하도록 독촉해야 한다. 또 구체적인 상황에 따라 사실노동관계 형성 과정에서 쌍방의 책임을 구분해야 한다. 이에 따라 노동쟁의중재위원회는 노동계약과 논란을 보완하는 구체적인 상황과 사실노동관계를 형성하는 책임의 크기를 적절히 처리할 수 있다. 당사자는 노동 계약 체결을 거부하고 노동 계약 해지에 동의했다. 노동 분쟁 중재위원회는 국가 및 지방법, 법규의 관련 규정에 따라 처리해야 한다. 고용주가 의도적으로 노동 계약 체결을 연기하면 어떻게 합니까? 근로자에게 손해를 입히면 어떻게 배상합니까? 실제로 우리나라의 노동력이 충분하기 때문에 근로자들은 시종 약세에 처해 있으며, 왕왕 두 가지 상황이 발생할 수 있다. 첫째, 사실노동관계가 존재하지만, 고용인 단위는 고의로 노동계약 체결을 연기한다. 둘째, 노동계약이 만료된 후 고의로 노동계약을 제때 갱신하지 않아 노동관계가 매우 불안정한 상태에 있게 되었다. 근로자들은 종종 얻기 어려운 일자리를 잃을까 봐 버티지 못하기 때문에 근로자의 권익을 침해하는 사건이 가끔 발생한다. 그렇다면 이런 상황에서 공약속 때문에 근로자의 권익이 보장되지 않는가? 노동부가 발표한 309 일' 중화인민공화국 삼명시 노동법 시행에 관한 의견' 제 2 조는 "우리나라 내 기업, 개인경제조직, 근로자 사이에 노동관계가 형성되면 근로자가 실제로 기업, 개인경제조직의 회원이 되어 유상노동을 제공하는 한 노동법이 적용된다" 고 규정하고 있다. 이로써 사실상의 노동관계가 존재하는 한 노동계약이 체결되지 않았더라도 근로자의 권익은 노동법에 의해 보호된다는 것을 알 수 있다. 노동행정부는 고용인 단위와 노동자 사이에 이미 사실노동관계가 형성되었다고 인정했고, 고용인 단위가 고의로 노동계약 체결을 미루었으니 바로잡아야 한다. 고용주가 근로자에게 손해를 입히는 경우 노동부의' 노동계약에 규정된 배상방법 위반 규정' (노동부 발행 [1995]223 호) 규정에 따라 배상해야 한다. (1) 근로자의 임금 소득 손실을 초래한 경우 근로자 자신의 임금 소득에 따라 임금 소득 25 를 추가로 지급해야 한다 (2) 근로자의 노동 보호 대우의 손실을 초래한 것은 국가 규정에 따라 노동 보호 수당과 용품을 보충해야 한다. (3) 근로자가 산업재해, 의료손실을 입은 경우, 국가 규정에 따라 산업재해, 의료대우를 주는 것 외에 의료비의 25% 에 해당하는 배상금을 지급해야 한다. (4) 여직자와 미성년 근로자의 건강이 훼손된 경우, 국가 규정에 따라 치료 기간 동안의 의료 대우를 제공하는 것 외에 의료비의 25% 에 해당하는 배상금을 지불해야 한다.