1. 노동계약에 따른 일자리 동원에 관한 법률 규정은 무엇입니까?

노동계약에서 일자리 이동에 관한 법률 규정에는 노동계약에서 명시적으로 직위를 약속하고, 회사가 직원을 다른 일자리로 옮기는 것은 노동계약의 약속을 위반하고, 직원들은 거부할 권리가 있다. 이에 따른 분쟁은 노동 분쟁에 속하며 노동 중재를 통해 해결할 수 있다. 노동계약에 일자리가 없다면, 업무수요에 따라 직원들의 일을 조정하는 것은 회사의 권리다. 잘못이 없다.

"노동계약법" 제 39 조에 따르면, 다음 상황 중 하나가 있을 경우 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.

(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.

(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.

(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;

(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.

(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.

(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.

둘째, 근로자는 노동 계약을 체결할 수 없습니까?

근로자는 반드시 노동 계약을 체결해야 한다. 근로자가 체결하기를 원하지 않으면 노동계약을 해지할 수 있다. 출근 한 달 안에 계약을 해지하는 근로자는 두 배의 임금과 경제적 보상을 받을 수 없다. 한 달 이내에 1 년 이내에 계약을 해지하면 직원들은 두 배의 임금과 경제적 보상을 받을 수 있다. 근로자들에게 제때에 노동계약을 체결하라고 건의합니다. 그렇지 않으면 일부 불리한 결과를 감당할 수 있습니다.

노동 계약의 내용은 무엇입니까?

노동 계약의 내용은 다음과 같습니다.

1. 고용주의 이름, 거주지 및 법정 대표자 또는 주요 책임자

2. 근로자의 이름, 주소, 주민등록증 또는 기타 유효한 주민등록번호번호

노동 계약 기간;

4. 업무 내용 및 근무지;

근무 시간과 휴식;

노동 보수;

7. 사회보험.

법적 객관성:

노동법 제 26 조

다음 상황 중 하나인 경우 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있지만, 30 일 전에 서면으로 근로자에게 통지해야 합니다.

(1) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 당하거나 의료 기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용주가 별도로 배정한 일에 종사할 수 없습니다.

(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 못하고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다.