우리나라 노동법은 연말 상여금이 기업에 의해 지급되어야 한다는 명확한 규정이 없지만 연말 상여금 발행 여부 및 지급 방법에 대해서는 여전히 따라야 할 규정이 있다. 요컨대, 노동계약에는 약속이 있고, 약속은 결정한다. 약속도 없고, 단 하나의 추측에 대한 규정이 있다면, 규정에 따라 결정한다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 희망명언) 협의와 규정이 없어, 같은 노동에 대해 같은 보수를 실시한다. 즉, 회사에 합의가 있다면 반드시 발행해야 한다는 것이다. 여러 가지 이유로 연말 상여를 지급하지 않기로 합의하면 노동계약법 관련 규정을 위반하고 일정한 법적 책임을 져야 한다.
그리고 관련 법률 규정에 따르면 약속한 연말 상은 임금의 일부이며, 불발도 법률 규정에 부합되지 않는다. 법적 근거는 다음과 같습니다.
국가통계국의 임금 총액 구성에 관한 규정에 따르면 임금 총액은 일정 기간 동안 각 부서가 본 단위 전체 직원에게 직접 지급한 노동 보수 총액으로, 생산상여금을 포함한다. 생산상의 범위에 대해서는 국가통계청이 일부 특정 분야에 대한 해석에 따르면 주로 초산상, 품질상, 연말 상여 (노동배당) 등이 포함된다.
노동법 제 50 조의 규정에 따르면, 고용인 단위는 이유 없이 근로자의 임금을 공제하거나 체불할 권리가 없다.
연말상도 임금의 일부라는 것을 알 수 있다. 만약 양말을 개조하는 계약서에 일정 금액의 연말 상이 있다면 단위는 제때에 전액 지급해야 한다. (존 F. 케네디, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 예술명언)
둘째, 기관은 연말 상여가 지급되지 않으면 어떻게 권리를 보호하겠다고 약속했다.
우리는 노동계약에서 연말 상여에 관한 조항에 주의를 기울여야 한다. 이의가 있으면 먼저 회사와 확인하거나 이의를 제기할 수 있다. 만약 회사가 연말 상여를 인정하지 않거나 지불을 거부한다면, 노동자로서 우리는 이렇게 자신의 권리를 보호해야 한다.
1? 분쟁이 있을 경우 노동 행정부에 불만을 제기하거나 노동 분쟁 중재위원회에 노동 중재 신청을 할 수 있다.
2? 논란이 있을 경우, 직원들은 노동계약, 임금지급증명서, 고용인 단위의 연말 상여금 발급에 관한 규제제도, 직원 수첩 등과 같은 관련 증거를 유보해야 한다.