첫째, 제안의 법적 성격

Offer 는 법적으로 제안 초청, 즉 기업이 지원자에게 보내는 예비 취업 의향으로 간주된다. 이 제안은 정식 노동계약은 아니지만, 여전히 일정한 법적 효력을 가지고 있다. 후보자가 채용을 받으면 쌍방이 초보적인 노동관계를 형성한다.

둘째, 기업은 번복할 수 있다.

기업들이 offer 를 보냈지만 입사 지원자가 정식으로 입사하기 전까지는 기업들이 번복하는 상황이 있을 수 있다. 예를 들어, 기업은 배경 조사에서 지원자의 일부 정보가 사실이 아니거나 심각한 문제가 있음을 발견할 수 있습니다. 또는 후보가 입사하기 전에 내부 일자리 수요나 예산이 바뀌어 해당 후보를 계속 채용할 수 없게 됐다.

또한 제안에 특정 조건 (예: 건강 검진, 특정 증빙 자료 제공 등) 이 포함되어 있고 지원자가 입사하기 전에 이러한 조건을 충족하지 못할 경우 기업도 약정을 취소할 권리가 있다.

셋째, 기업의 자책감을 어떻게 피할 것인가

기업이 번복하는 위험을 피하기 위해 지원자는 수락 전에 offer 의 내용을 자세히 읽고 직위, 급여, 복지, 근무시간 등 중요한 정보를 이해해야 한다. 이와 동시에 지원자는 기업과 소통하고 기업의 채용 프로세스와 배경 조사 방법을 이해하여 미리 준비할 수 있다.

지원자가 기업이 번복할 가능성을 우려하면 기업과 협의해 채용 전 합의서나 의향서를 체결해 쌍방의 권리 의무를 명확히 하고 채용의 안정성을 높일 수 있다.

결론적으로:

기업이 약정을 받은 후 번복할지 여부는 법률 규정, 계약 규정, 업계 관례 등 여러 요인에 따라 달라집니다. 수험생은 offer 의 내용과 기업의 상황을 충분히 이해하고, 관련 준비를 잘 하고, 기업이 후회하는 위험을 줄여야 한다. 이와 함께 지원자도 기업과 소통하고 협의해 보다 안정적인 취업 안배를 모색할 수 있다.

법적 근거:

중화인민공화국의 계약법

제 14 조에는 다음과 같이 명시되어 있습니다.

제안은 다른 사람과 계약을 맺는다는 뜻으로, 반드시 다음 조건을 충족해야 한다는 뜻이다.

구체적인 내용

(2) 청약자는 그가 이미 청약을 수락했다는 것을 보여줌으로써 의미심장하게 표현된 구속이다.

중화인민공화국 노동계약법

제 7 조에는 다음과 같이 명시되어있다.

고용인 단위는 고용일로부터 노동자와 노동관계를 맺는다. 용인 기관은 마땅히 직원 명부를 세워 조사를 준비해야 한다.