경영을 도급하는 노동관계는 일부 기업들이 관련 고용위험을 피하기 위해 고용주의 노동관계를 모두 다른 회사에 도급시키는 것이다. 때때로 쌍방이 계약협정을 체결한 후 노동관계의 정의에 대해 어느 정도 논란이 생기기 쉽다. 쌍방이 분쟁을 해결할 때, 국가가 계약협정에서 노동관계의 정의를 어떻게 규정하고 있는지 미리 이해해야 한다.
1. 계약 계약에서 노사 관계의 정의는 무엇입니까?
법적으로 계약 관계에 대한 정확한 정의는 없다. 책임제도의 한 형태로서 기업의 계약관계는 독립된 사회관계가 아니며 노동관계나 민사관계에 종속될 수 있다. 노동관계에 종속되는 계약관계에서 임금, 집단복지, 근무시간, 노동규율은 모두 노동계약서에 규정되어 있다.
계약은 노동계약에 명시되지 않은 정액지표와 보너스 분배만 규정하고 있다. 이런
계약관계는 노동관계의 특징을 바꾸지 않고 정액관리와 물질장려제도를 결합해 정액완성도를 장려의 근거로 삼는다. 이런 계약 관계를 가진 사람은 그들의 노동법을 조정해야 한다.
민사관계에 종속되는 계약관계에서 노동관계는 모호하고, 임금관계는 서류관계로 바뀌고, 근로자는 경영자의 자격을 부여받았다. 노동관계는 이미 노동관계로 전환되어 민사관계가 되었으니 민법의 조정을 받아야 한다. 따라서 계약관계의 청부업자는 경영자와 근로자 두 가지 신분을 가지고 있으며, 이 주체가 신분에 따라 실시하는 다른 행위는 노동법과 민법에 각각 귀속되어야 한다.
둘째, 내부 계약 관리를 구현하는 기업은 문제에주의를 기울여야한다.
(1) 기업과 직원은 노동계약과 내부계약계약을 모두 체결했고, 분쟁이 발생한 후 기업은 쌍방이 내부계약관계라는 이유로 노동계약이 무효이거나 노동관계가 없다고 주장하며 이를 근거로 법원은 지지하지 않는다.
노동계약법 제 26 조는 노동계약의 무효를 명확히 규정하고 있으며, 기업은 내부 계약 관리를 실시하여 노동계약의 법적 효력을 부정할 수 없다. 법원은 심사를 거쳐 노동계약 체결은 쌍방의 진정한 의미 표시라고 판단했다. 법률, 행정법규 강제성 규정을 위반하지 않고 노동계약이 합법적이며 쌍방에 구속력이 있으므로 기업과 직원 쌍방은 약속에 따라 각자의 의무를 이행해야 한다.
(2) 내부 계약에서 약속한 노동계약 해지 또는 해지 조건은 법률 규정에 부합하지 않으며, 노동계약 해지나 해지의 법적 효력은 발생하지 않는다.
"노동계약법" 제 4 장은 노동계약의 해지 및 해지 조건을 명확히 규정하고 있으며, "노동계약법" 제 87 조는 고용주가 노동계약을 불법으로 해지할 경우 노동자에게 배상금을 지급하거나 노동관계를 회복해야 한다는 법적 결과를 규정하고 있다. 고용인 단위와 근로자가 노동계약을 해지하려면 반드시 법정 사유가 있어야 한다는 것을 알 수 있다. 계약협의에서 단독으로 창설된 노동계약 해지 조건은 무효이며, 고용인이 이에 따라 노동계약을 해지하는 것은 불법이다.
현재, 우리 나라 법률은 계약노동관계에 대해 구체적인 정의가 없다. 그래서 실제로 계약협정은 노동관계나 민사관계에 따라 처리될 수 있다. 우리나라 사법실천의 처리 규칙에 따르면 쌍방이 계약약속으로 노동 논란이 발생한 경우에도 법원은 여전히 노동관계에 따라 처리한다. 계약협정이지만 기업과 직원 모두 노사 관계에 따라 각자의 의무와 의무를 이행해야 한다는 얘기다.