법률 분석:' 노동계약법' 은 연속 무단결근 며칠 동안 노동계약을 해지할 것을 명시하지 않았다. 연속 무단결근 며칠 동안 노동계약을 해지하는 관련 규정은 보통 기업의 규제에 나타난다. 기업의 규칙과 규정은 반드시 합리적이고 합법적인 절차 (홍보 및 교육 포함) 를 거쳐야 한다. 만약 기업의 규칙과 제도가 명확하고 합리적이며 합법적이라면, 기업 직원들은 확실히 관련 제도를 위반하는 행위가 있으며, 제도에 따라 노동계약을 해지할 수 있습니다. 그렇지 않으면 노동계약을 해지하는 것은 위법으로 간주될 것입니다. 법적 근거:' 중화인민공화국 노동계약법' 제 39 조 * * * 다음 상황 중 하나인 경우 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. (특별 설명: 고용 단위는 근로자가 채용 조건을 충족하지 못한다는 증명서를 제공해야 합니다. (2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다. (특별 설명: 고용인 단위는 규칙과 제도가 발표되고 근로자가 심각하게 규율을 위반했다는 것을 증명해야 한다. (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것; (4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다. (5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황 (사기, 협박의 수단으로 또는 남의 위험을 타서 상대방이 진실에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경할 수 있도록 함) 으로 인해 노동계약이 무효가 된다. (6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다. (특별 설명: 형사책임이며 행정구류와 노동교양을 포함하지 않는다. 고용주가 계약을 해지하면 30 일 앞당겨 서면으로 근로자에게 통지해야 한다. 제 40 조 다음 상황 중 하나인 경우, 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나, 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후, 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다. (병 또는 업무 부상으로 종료: 근로자가 병에 걸리거나 업무 부상, 노동감정위원회의 확인을 거쳐 원직이나 고용주가 배정한 다른 업무에 종사할 수 없는 것으로 확인돼 노동계약을 해지하는 경우, 고용인은 1 년에 1 개월당 임금에 해당하는 경제적 보상금을 지급해야 하며, 6 개월 이하의 임금에 해당하는 의료보조비를 지급해야 한다. 심각한 질병과 불치병을 앓고 있는 사람들에게는 의료 보조금도 증가해야 한다. 중병 증가폭은 의료 보조금의 50% 이상이고, 불치병 증가폭은 의료 보조금의 100% 이상이다. 특별설명: 이 경우 고용인은 반드시 30 일 전에 노동계약 해지를 통지해야 한다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. 고용인 단위는 본 부서에서 1 년에 한 달씩 근무하는 경제적 보상금을 최대 12 개월까지 지급해야 한다. 특별설명: 이 경우 고용인은 반드시 30 일 전에 노동계약 해지를 통지해야 한다. 용인 기관은 우선 노동자를 훈련시키거나 일자리를 조정해야 한다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다. (고용주가 노동계약을 해지한 경우, 고용주가 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한과 근무시간에 따라 만 1 년마다 한 달 임금에 해당하는 경제적 보상금을 지급한다. 특별설명: 이 경우 고용인은 반드시 30 일 전에 노동계약 해지를 통지해야 한다. 직장에 중대한 조정이 있을 때 이 규정이 적용될 수 있다.