용인 단위는 노무파견 단위에 속하며,' 노무파견법' 규정에 따라 근로자와 상응하는 계약을 체결하여 관련 의무를 이행해야 한다. 고용인은 업무상 근로자를 위탁기관에 파견해야 하기 때문에 노동관계는 변하지 않고, 고용인은 여전히 근로자에게 상응하는 의무를 진다. 고용인 단위는 계열사가 직원을 모회사나 자회사로 파견할 것을 요구해야 하며, 직원은 근무지 변경을 거부할 권리가 있습니다. 직원들은 외파가 배정한 것에 동의하고, 노동관계는 변하지 않으며, 외파 기간에도 고용인은 여전히 직원의 노동보수와 고용인이 부담하는 사회보험비를 지불할 것이다.

고용 단위는 노동자를 다른 고용 단위로 파견하고, 실제 고용 단위는 노동자에게 노동 보수와 사회 보험료를 지불하고, 원노동계약이 실질적으로 이행되지 않으면 근로자와 실제 고용 단위 사이에 새로운 노동관계를 수립했다.

1. 고용인이 근로자의 합법적 권익을 침해한 경우, 다음 상황 중 하나인 경우 노동행정부가 근로자에게 임금과 경제보상을 지급하도록 명령하거나 배상금 지급을 명령할 수 있다.

1. 공제하거나 이유 없이 근로자의 임금을 체불하는 사람;

근로자의 근무 시간 연장 임금 지불을 거부한다.

3. 현지 최저 임금 기준보다 낮은 근로자 임금을 지급한다.

4. 노동계약을 해지한 후 본법 규정에 따라 근로자에게 경제적 보상을 주지 않았다.

노무 파견 단위는 파견된 근로자와 2 년 이상의 고정 기간 노동 계약을 체결하고 월 단위로 노동 보수를 지급해야 한다. 파견된 근로자가 일하지 않는 기간 동안, 노무파견 단위는 현지 인민정부가 규정한 최저임금기준에 따라 월별로 노동보수를 지급해야 한다.

노무파견 단위는 노무파견 고용을 받는 단위 (이하 용공 단위) 와 노무파견 계약을 체결해야 한다. 노무파견 협정은 파견직과 인원 수, 파견 기간, 노동보상 및 사회보험 액수와 지불 방법, 계약 위반에 대한 책임을 합의해야 한다.

법적 근거

노동 계약법 시행 조례

제 10 조

근로자는 자신 이외의 이유로 원용단위에서 신용단위로 근무하고, 근로자는 원용단위의 근로연수를 새 고용단위의 근로연수로 계산한다. 원래 고용인 단위는 이미 근로자에게 경제적 보상을 지불했고, 새 고용인 단위는 법에 따라 노동계약을 해지하거나 해지할 때 경제적 보상을 지불하는 근속기간을 계산할 때, 원래 고용인 단위의 근로기간을 계산하지 않는다.