소개: 곤산시 Z 는 이 로펌의 장기 고객이다. 어느 날 Z 회사 법무인 F 씨가 전화를 걸어 회사가 신입 사원 몇 명을 채용할 의향이 있다고 말했다. 이 신입 사원들의 업무 능력, 경험, 품행에는 문제가 없지만, 그들의 신분은 비교적 특별하다. 그들은 부근의 다른 회사 G 사의 직원이다. 올해 상반기에 G 사의 주문이 갑자기 떨어지면서 일부 직원들은 연휴를 보내야 하는 것으로 알려졌다. 생계를 위해 연휴를 보내는 직원들은 당연히 따로 높은 일자리를 찾아야 하기 때문에 인근 Z 회사에 연락했다. Z 는 이러한 직원들이 더 유능하고 경험이 풍부하여 채용 후 바로 일을 시작할 수 있다고 생각합니다. 유일한 의문점은 그들이 원래 단위 (G 회사) 와 노동관계를 해제하지 않았다는 것이다. 만약 그들이 다시 Z 회사에 와서 일한다면, 이런' 이중' 노동관계는 법적 위험을 초래하지 않을까요? 변호사 평론: 사건 경과를 이해한 후 변호사는 원래 직장에서 연휴를 보낸 이 사원들에 대해 새 부서가 채용할 수도 있고 노동계약을 체결할 수도 있고, 법률과 도리에 부합해야 한다고 답했다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약, 노동계약) 실제로 여러 가지 이유로 많은 직장이 직원들에게 연휴를 자주 보내는데, 그 기간 동안 기본 생활비만 지급한다. 연휴를 맞은 직원들에게는 이 정도의 기본 생활비가 분명히 생계를 유지하기에 충분하지 않으며, 따로 높은 것을 도모하는 것은 완전히 합리적이다. 새로운 단위의 경우, 이 직원들을 모집하고, 노동 보수를 주는 것도 일자리를 제공하고, 사회적 갈등을 해소하기 위한 좋은 조치이며, 제창할 가치가 있고, 법적으로 허용된다. 동시에, 이' 장공' 과 노동계약을 체결하면, 새로운 단위의 고용비용을 적당히 낮출 수 있다. 이 직원들의 노동관계는 여전히 원래 단위와 연계되어 있기 때문에, 사회 보험은 여전히 원래 기관에서 납부하며, 새 단위는 그 약속과 함께 사회 보장을 납부하지 않을 수 있다. 이들 직원들이 새 직장을 떠날 때 경제적 보상금을 지급하지 않을 수 있다는 사전 약속만 하면 된다. 물론, 연휴를 맞은 직원들과 노동계약을 체결하는 데는 어느 정도 법적 위험이 있다는 점을 일깨워줘야 한다. 가장 전형적인 예는 산업재해이다. 이들 직원들의 노동관계와 사회보장관계는 여전히 원래 단위와 연계되어 있지만 실제 업무는 새 단위이며, 산업재해가 발생하면 원래 직장에서는 산업재해를 신고할 수 없다. 직원이 부상을 당한 것은 원래 직장에서 일하지 않았기 때문이다. 새 직장은 직원을 위해 산업재해를 신고할 수 있지만 모든 산업재해배상 책임을 져야 하며, 사회보장부서도 이에 따라 상환하지 않는다. 새 직장은 이들 사원에 대해 사회보증을 납부하지 않았기 때문이다. 따라서 원래 직장에서 연휴를 보낸 직원을 채용할지 여부는 자신의 상황에 따라 신중하게 고려해야 한다.