첫째, 불법적으로 노사 관계를 해지하다.
1. 협상해제: 고용기관이나 노동자가 상대방과 협상하지 않고 일방적으로 노동관계를 해지하며 노동법 관련 규정을 위반한다.
2. 법정절차 위반: 노동관계를 해지할 때 법정절차에 따라 진행되지 않았다. 예를 들면 미리 알리지 않고, 중재하지 않는 등.
3. 노동계약 위반: 노동계약 유효기간 동안 이유 없이 노동관계를 해지합니다.
둘째, 불법적 인 노사 관계 해제의 결과
1. 손해배상: 노동관계를 불법적으로 해지하는 쪽은 경제보상금, 임금, 사회보험 등을 포함한 상응하는 배상금을 상대방에게 지급해야 한다.
2. 법적 책임을 진다: 심각한 위법행위에 대해 관련 부서는 법에 따라 행정처벌과 형사처벌을 포함한 법적 책임을 추궁할 것이다.
셋째, 노사 관계의 불법 해제를 피하는 방법
1. 법률 규정 준수: 노사는 노동법의 관련 규정을 준수하고 법적 절차를 이해하고 준수해야 합니다.
2. 협상 소통: 노동관계가 종료되기 전에 쌍방은 충분히 협의하여 합리적인 해결책을 찾아야 한다.
3. 계약의무이행: 쌍방은 노동계약의 규정에 따라 각자의 의무를 이행하여 위약 행위를 피해야 한다.
결론적으로:
노동관계의 불법 해제는 법을 어기는 행위로 상대방의 합법적 권익을 손상시킬 뿐만 아니라 쌍방에 불필요한 법적 분쟁과 경제적 손실을 가져왔다. 따라서 쌍방은 법을 준수하고, 의사 소통을 협상하고, 계약의무를 이행하고, 불법으로 노동관계를 해지하는 것을 피해야 한다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동법
제 25 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
고용주와 근로자는 노동 계약 해지를 협상할 수 있다. 그러나 노동계약 해지는 법률과 법규의 규정을 준수하고 공정성, 정의, 성실신용의 원칙을 따라야 한다.
중화인민공화국 노동법
제 26 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
다음 상황 중 하나인 경우 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있지만, 30 일 전에 서면으로 노동자에게 통지하거나 한 달 동안 추가 임금을 지급해야 합니다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수도 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 못하고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다.
중화인민공화국 노동계약법
제 87 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 본법 제 47 조에 규정된 경제보상기준의 2 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다.