우선, 회사에 관련 규정이 있거나 노동계약이 이직 후 일정 이직 수속을 미리 통보하거나 이행해야 한다고 명시한 경우, 직원들이 규정에 따라 운영하지 않아 회사에 일정한 손실을 초래할 경우, 회사는 관련 규정에 따라 사원 임금을 공제할 수 있다.
둘째, 사원이 퇴직하기 전에 관련 퇴직계약을 체결하거나 노동계약을 해지한 경우, 회사는 계약에 따라 사원의 임금을 공제할 수도 있습니다.
그러나 관련 규정이 없거나 노동계약에서 이직 절차를 명확하게 약속하지 않고 관련 이직 계약이나 해지 계약을 체결하지 않으면 회사가 직원 임금을 공제하는 것은 불법이다.
회사가 사원 임금을 공제할 법적 근거가 없을 경우 직원들은 노동 중재나 법원 소송을 통해 합법적인 권익을 보호할 수 있다는 점을 유의해야 한다.
법적 근거:
임금 지불에 관한 잠정 규정
제 3 조이 규정에서 언급 된 "임금" 이란 고용 기관이 노동 계약의 약속에 따라 다양한 형태로 근로자에게 지불하는 임금을 말한다.
제 9 조 노동관계 쌍방이 법에 따라 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지하거나 해지할 때 일회성으로 근로자의 임금을 지급해야 한다.
제 15 조 고용 단위는 근로자의 임금을 공제해서는 안 된다. 고용인은 다음과 같은 경우 근로자의 임금을 압류할 수 있다: (1) 고용인이 대납한 개인소득세를 원천징수할 수 있다. (2) 고용주가 대납한 근로자 개인이 부담하는 사회보험 (3) 법원의 판결, 압류를 요구하는 위자료, 부양비; (4) 법령은 근로자의 임금에서 공제할 수 있는 기타 비용을 규정하고 있다.
제 16 조 직원은 자신의 이유로 고용주에게 경제적 손실을 초래하고, 고용인은 노동계약의 약속에 따라 경제적 손실을 배상할 수 있다. 경제적 손실 배상은 직원 본인 임금에서 공제할 수 있다. 그러나 월별 공제액은 직원의 당월 임금의 20% 를 초과해서는 안 된다. 공제된 잉여 임금은 현지 월 최저 임금보다 낮으며 최저 임금에 따라 지급됩니다.