시용 기간의 법적 기준은 노동관계의 안정을 보호하고 고용인 단위가 시용 기간을 남용하는 것을 막기 위한 것이다. 수습기간은 고용주가 직원의 합격을 심사하고, 고용인이 자신의 요구에 부합하는지 여부를 심사하는 시기로, 양방향 선택의 표현이다. 우리 나라 법률은 시용 기간의 서명 기한을 명확하게 규정하고 있는데, 구체적인 것은 다음과 같다.

(1) 노동 계약 기간 3 개월 이상 1 년 미만, 수습 기간은 1 개월을 넘지 않습니다.

(2) 노동 계약 기간이 1 년 이상 3 년 미만인 경우 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다.

(3) 3 년 이상 고정기한과 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다.

또 법은 같은 고용인 단위, 같은 근로자가 시용 기간을 하나만 약속할 수 있도록 규정하고 있다. 일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 3 개월 미만의 노동 계약을 체결하면 수습 기간을 약속할 수 없다. 수습 기간은 노동 계약에 포함되어 있다. 노동계약은 수습기간만 약속하고 수습기간은 성립되지 않는다. 이 기간은 노동계약 기한이다. 수습 기간 동안 근로자의 임금은 본 단위와 같은 직위 최저임금이나 노동계약의 계약임금의 80% 보다 낮아서는 안 되며, 고용인 소재지 최저임금보다 낮아서는 안 되며, 고용인 단위는 노동계약을 해지해서는 안 된다. 고용인 단위가 시용 기간 내에 노동 계약을 해지하는 경우, 근로자에게 이유를 설명해야 한다.

법적 근거:

노동 계약법 제 19 조

노동 계약 기간이 3 개월 이상 1 년 미만인 경우 수습 기간은 1 개월을 초과할 수 없습니다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다.

같은 고용주의 같은 근로자는 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다. 일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 3 개월 미만의 노동 계약을 체결하면 수습 기간을 약속할 수 없다. 수습 기간은 노동 계약에 포함되어 있다. 노동계약은 수습기간만 약속하고 수습기간은 성립되지 않는다. 이 기간은 노동계약 기한이다.