고용주가 근로자와 합의하지 못하면 노동법을 위반하는 임금 인하 전근 행위에 속한다. 관련 법률에 따르면, 고용주가 법정 사유가 있거나 고용주가 근로자와 협의한 경우에만 단위는 임금 인하, 전근을 실시할 수 있으며, 동시에 서면으로 변경해야 한다.
중재 신청에 필요한 기타 자료:
1. 신청자 신분 정보: 신분증 사본
신청자 신원 정보: 비즈니스 정보;
3. 노동관계 증명서: 노동계약을 체결했는데 직원에게 돌려주지 않으면 먼저 내부적으로 소통할 수 있다. 만약 인원이 무거운 것을 피하면 가볍다면, 직원들은 노동감찰대대에 불만을 제기할 수 있다.
4. 사실노동관계 증명: 공복, 공인카드, 카드 기록, 사회보증납부기록, 급여명세서, 고용신청서, 위탁서, 네일카드 기록, 출석기록, 회사규제확인서 등으로 구성된 완전하고 효과적인 증거사슬이 전면적으로 증명된다.
5. 초과 근무 기록: 초과 근무 신청서나 승인서, 초과 근무 보충, 초과 근무 카드 기록 등이 있습니까?
6. 위법해고 증거: 회사가 노동계약 해지통지서를 발급하거나 고용주가 노동계약을 위법으로 해지하고, 시용기사 직원을 불법적으로 해고하고, 노동계약이 만료되면 회사가 재계약을 거부한다는 증거가 있다. 제출도 가능합니다.
요약하면, 근로자의 동의 없이 임금을 낮추는 것은 불법이다. 임금을 낮추는 것은 노동계약 내용을 변경하는 것이고, 법률은 노동계약 내용을 변경하는 데 부서가 근로자와 협의해야 하며, 단위의 일방적 변경은 불법이기 때문이다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동법 제 17 조
노동계약을 체결하고 변경하는 것은 동등한 자발성과 합의의 원칙을 따라야 하며, 법률, 행정법규의 규정을 위반해서는 안 된다.
노동계약이 법에 의거하여 체결된 후, 즉 법적 구속력이 있으며, 당사자는 반드시 노동계약에 규정된 의무를 이행해야 한다.
중화인민공화국 노동계약법 제 35 조
노동계약의 변경 용인 단위는 근로자와 협의하여 노동계약이 약속한 내용을 변경할 수 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다.
노동계약 수정문은 용인 단위와 노동자가 각각 한 부씩 보유한다.