임산부는 근무지 이동을 거부할 권리가 있다. 근로자들이 원하지 않는 것은 이행을 거부할 권리가 있으며, 계약서에 약속한 직위에서 계속 정상적인 일을 할 것을 요구할 권리가 있다. 근무전근으로 이직한 사람은 고용인에게 1 년에 한 달씩 지급하는 기준에 따라 경제보상금을 지급하도록 요구할 수 있다. 또한 임산부 직원들이 위와 같은 이유로 이직한 경우, 회사는 여직원의 임신, 출산, 수유기의 임금 수입을 보상해야 한다. 이에 따라 여직자는 임신 기간 동안 전근을 거부할 수 있으며, 동시에 고용주가 배상금을 지급하도록 요구할 수 있다. 노사 관계 중의 노동자.

국가기관, 사업단위, 사회단체, 노동계약 관계를 맺은 근로자는 본 법에 따라 집행된다. 근로자는 동등한 취업과 직업 선택의 권리, 보수를 받을 권리, 휴식휴가의 권리, 노동안전위생보호를 받을 권리, 직업기술훈련을 받을 권리, 사회보험과 복지를 누릴 권리, 노동쟁의를 제출할 권리, 법률에 규정된 기타 노동권리를 누리고 있다. 근로자는 노동 임무를 완수하고, 직업 기술을 향상시키고, 노동 안전 위생 법규를 집행하고, 노동 규율과 직업도덕을 준수해야 한다.

직원들은 회사의 강제 전근을 거부할 수 있는데, 이것이 노동계약 변경의 주요 내용이다. 고용주는 먼저 직원과 협의해야 한다. 근로자의 동의 없이 고용인 단위가 일방적으로 직위를 조정하는 것은 원칙적으로 무효이다. 고용인이 생산경영으로 일자리를 조정해야 하고, 이 직위가 합리적으로 조정되고, 처벌의 성질이 없고, 임금을 낮추지 않고, 노동계약이 약속한 직위와 연관이 있다면, 그 직위 조정은 유효하다. 노동자로서 지켜야 한다.

기업은 일자리 조정을 운영할 때 여전히 다음 규칙을 준수해야 한다.

1. 일자리조정은 충분히 합리적이어야 하고, 조정된 일자리는 조정 전 일자리와 연관되어야 한다. 예를 들어, 영업 관리자를 영업 책임자로 옮기는 것은 합리적이라고 생각할 수 있지만, 재무 관리자를 영업직으로 옮기는 것은 불합리할 수 있습니다.

2. 노동자가 일을 옮긴 후, 새로운 일을 감당할 수 있다. 그렇지 않다면, 고용인 단위는 또한 노동자를 새로운 일에 적응시킬 수 있도록 교육 훈련을 책임져야 한다.

3. 조정 전에 필요한 통보 및 설명 의무를 이행하여 이치와 근거가 있어야 한다.

법적 근거:

여성 근로자의 노동 보호에 관한 특별 규정

제 5 조 고용인 단위는 여직자의 임신, 출산, 수유로 임금을 낮추거나, 해고를 하거나, 노동이나 고용 계약을 해지해서는 안 된다.