노동 중재와 노동 감독 여단의 차이점

첫째, 노동중재는 노동감찰과 같은가요?

1. 노동 조정은 노동 감찰과 다르다. 노동조정은 노동쟁의조정위원회가 노동쟁의를 중재하는 것을 의미하고, 노동감찰은 노동감찰부서가 고용인을 감찰하는 것을 가리킨다.

2. 법률 조항: "중화인민공화국 노동 분쟁 조정 중재법"

제 10 조 노동 쟁의는 당사자가 다음 조정 조직에 조정을 신청할 수 있다.

(a) 기업 노동 분쟁 조정위원회;

(2) 법에 따라 설립 된 풀뿌리 인민 중재 조직;

기업 노동 분쟁 조정위원회는 직원 대표와 기업 대표로 구성되어 있다. 직공 대표는 조합원이 담당하거나 전체 직공 선거에 의해 발생하고, 기업대표는 기업책임자가 지정한다. 기업노동쟁의조정위원회 주임은 노조원이나 쌍방이 추천한 인원이 맡아야 한다.

노동보장감찰 조례

제 10 조 노동보장행정부는 노동보장감찰을 실시하고 다음과 같은 임무를 수행한다.

(1) 노동보장법, 법규, 규정을 홍보하고 고용주에게 관철하도록 독촉한다.

(2) 고용주가 노동보장법, 법규 및 규정을 준수하는 상황을 점검한다.

(3) 노동보장법, 법규 또는 규정 위반에 대한 신고와 불만을 접수한다.

(4) 노동보장법, 법규 또는 규정을 위반한 행위를 법에 따라 시정하고 조사하여 처리하다.

둘째, 노동 분쟁 조정의 효과는 무엇입니까?

1. 쌍방 당사자가 중재협의에 합의하고 재판인의 심사를 거쳐 발효하며, 조정협의는 쌍방 당사자가 서명하거나 도장을 찍는 날부터 발효한다. 당사자가 조정서를 발췌하거나 복사할 것을 요구한 것은 마땅히 허가해야 한다. 중재 협의는 전항의 규정에 부합되며 인민법원은 민사조정서를 별도로 만들어야 한다. 조정 협의가 발효된 후, 한 당사자는 불이행을 거부하고, 다른 당사자는 민사조정서를 가지고 집행을 신청할 수 있다.

2. 쌍방이 중재협의에 서명하는 것이 유효하다는 것을 강조하며, 쌍방은 번복해서는 안 된다. 요약 절차가 적용되는 사건에서, 이런 방법은 옳다고 말해야 한다. 사법 해석의 이름에서 알 수 있듯이 이 규정은 요약 절차에만 적용되며 일반 절차로 심리하는 사건에는 적용되지 않기 때문이다. 민사소송법 제 142 조의 규정에 따르면, 사실이 분명하고, 권리와 의무 관계가 명확하고, 논란이 크지 않은 간단한 민사사건은 간단한 절차를 적용한다. 이런 사건은 사실이 분명하기 때문에 논란이 크고 조정 협의에 쉽게 도달할 수 있고, 집행도 비교적 쉽다. 재판의 효율성을 더욱 높이기 위해서는 조정서가 서명이나 도장을 찍으면 효력이 발생한다는 점을 강조해야 한다. 간단한 민사 분쟁이 오래 미정되는 것을 피하기 위해 인위적으로 소송 비용을 늘리다. 어떤 사람들은 심지어 이 규정을 일반 절차를 적용하는 안건으로 확대할 것을 건의하기도 한다.

3. 조정 협의는 반드시 쌍방 당사자의 서명을 거쳐야 효력이 발생한다. 즉, 당사자가 조정 협의에 서명한 후 번복할 수 있도록 하는 것이다. 조정서는 쌍방이 서명한 후 법적 효력이 있다. 그리고 제 91 조 중재가 합의에 이르지 못했거나 조정서가 전측에 전달되어 번복된 경우 인민법원은 제때에 판결을 내려야 한다. 아울러 제 90 조는 조정서를 작성하지 않을 수 있는 네 가지 사건을 규정하고 있는데, 이 네 가지 사건은 쌍방 당사자, 판사, 서기원의 서명 또는 도장 후 법적 효력이 발생한다. 민사소송법 제 90 조에 규정된 4 종 사건을 제외한 모든 조정서가 전달된 후 모두 법적 효력이 발생한다. 따라서 당사자가 조정 협의에 서명하기 전에 조정 합의가 이뤄져도 번복할 수 있도록 허용해야 한다.

변쇼가 관련 법률 문제에 대한 답변이다. 노동 조정은 노동 감찰과 다르다. 노동조정은 노동쟁의조정위원회가 노동쟁의를 중재하는 것을 의미하고, 노동감찰은 노동감찰부서가 고용인을 감찰하는 것을 가리킨다. 법적 도움이 필요하면 독자가 법률 자문을 구하는 것을 환영합니다.