사회의 진보와 세계 경제의 급속한 발전에 따라 임원들은 현대 기업에서 점점 더 중요한 역할을 하고 있다. 이런' 관리예술' 에 대한 평가는 직원 평가보다 훨씬 복잡하며 당정 간부보다도 더 어렵다. 한편, 임원의 특수한 업무 스타일로 인해 그들의' 투자' 는 매우 관찰성이 있다. 한편, 임원 산출이 기업 성과에 미치는 영향은 분명히 통제할 수 없는 요인에 의해 방해를 받고 있다. 따라서 임원의 인센티브와 급여 설계는 이론계와 SASAC 연구의 중점 과제가 되었다. 최근 몇 년 동안 상장회사 임원의 천가 급여가 빈번히 노출되었다. 이러한 사건들은 임원 보상 근거와 규칙에 대한 대중의 의문을 불러일으켜 고위 임원 성과 평가에 대한 사회의 관심과 반성을 불러일으켰다.

현재 유행하는 성과 평가 방법은 회계 지표, 재무 지표, 시장 지표 및 비재무 지표를 포함한 다양한 지표를 평가 수단으로 많이 사용하고 있다. 구체적인 성과 평가 과정에는 지표의 선택과 조합, 지표 가중치 할당도 포함됩니다. 대표적인 평가 모델은 듀폰 분석 시스템으로 대표되는 재무 평가 모델이다. 경제 부가가치 (EVA) 로 대표되는 가치 평가 모델 균형 성과표를 대표하는 균형 평가 모델. 이 세 가지 모델은 각각 장단점이 있지만 임원 성과와 경영 성과라는 두 가지 개념을 동일시하여 임원 성과 평가 과정에서 전자를 후자로 대체한다. 경영 실적은 임원의 능력과 노력에 의해 결정될 뿐만 아니라 일반 직원들이 창조한 것으로 알려져 있다. 외부 통제 불능 요인이 경영 실적에 더 큰 영향을 미치는 경우가 많다. 관리자 행동의 신호 전달로서 경영 실적에는 실제로 관리자의 추가적인 통제할 수 없는 외부' 소음' 이 포함되어 있다. 이에 근거한 평가는 임원의 진실한 노력을 왜곡하여 인센티브를 무효로 만들 가능성이 높다. 상대 성과 평가는 바로 이 논리를 바탕으로 한 것이다. 상대 성과 평가 이론에 따르면 임원들은 다양한 수준의 외부 위험에 직면하게 되며, 최적의 보상 계약은 이러한 같은 위험이 기업 실적에 미치는 영향을 없애야 합니다.

임원 보수는 실적에 의해 결정되는데, 이것은 적절하다. 이른바 도덕평가가 스며들면 편차가 생기기 쉽다. 임원의 도덕적 문제는 제도와 법적 구속력이 있지만, 너무 소홀히 해서는 안 된다. 즉, 성과에 기반한 성패는 틀리지 않지만, 우리도 전 A 의 고위층을 정확히 대해야 한다는 것이다. 직A 의 내포는 무엇입니까? 전체 A 가 실적을 포함하지 않고 도덕평가만 포함한다면 이 평가체계는 결함이 있는 것이다. 이 직선 A 는 직선 A 가 아니며, 소위 우수함이 아니며, 심지어 (합치는 것보다) 더 못하다. 만약 직A 가 실적을 포함한다면, 이 직A 는 금량이 있는 것이므로 우리는 무시해서는 안 된다. 따라서 실적에 기반한 영웅은 다른 극단으로 갈 수 없다.