1, 월별 공제는 직원의 월 급여의 20% 를 초과할 수 없습니다.

2. "엄밀히 말하면, 일반 고용인 단위에는 벌금을 부과할 권리가 없고, 벌금은' 행정처벌법' 이 국가법 집행기관에 부여한 권력 (예: 공안국의 벌금) 이다." 그러나 실제로 직원들이 직장에서 벌금을 받는 경우는 매우 흔하다. 예를 들면 지각조퇴한' 벌금', 반나절 무단결근한' 벌금', 업무실수로 경제적 손실을 초래한' 벌금' 이 있다.

3. 지각조퇴가 가장 흔한' 벌금' 이다. 사실 이것은 불법이다. 일반적으로 몇 분 늦게 조퇴하는 것은 기업에 경제적 손실을 가져올 수 없기 때문에 기업은 인적자원 관리에 응급계획을 세워 해결해야 한다. "무단결근 반나절에 하루 임금을 벌하는 것도 불법이다. 한나절 일하려면 반나절 임금을 내야 한다."

4. 그러나 근로자는 자신의 이유로 고용주에게 경제적 손실을 초래하고, 고용인은 노동계약에 따라 경제적 손실을 배상하도록 요구할 수 있다. 경제적 손실 배상금은 근로자 본인 임금에서 공제할 수 있지만, 월별 공제액은 근로자 본인 월급의 20% 를 초과해서는 안 된다. 공제된 잉여 임금은 현지 월 최저 임금보다 낮으며 최저 임금에 따라 지급됩니다.

5. 고용인 단위는 효과적인 징벌적 노동규칙과 제도를 발표하고 선전하며, 두 가지 원칙을 따라야 한다. 하나는 법률에 규정된 절차를 이행하는 것이다. 둘째, 내용은 직원의 합법적 이익을 침해해서는 안 된다. 법률에 규정된 절차에는 노동규율제도계획이 반드시 직원 대표대회나 전체 직원 토론을 통해 제기해야 한다. 고용 단위와 노조 또는 직원 대표는 동등한 협의를 통해 방안을 결정해야 한다. 고용 단위는 노동자에게 노동 규칙과 제도를 홍보해야 한다.

법적 근거:

중화인민공화국 노동법 행정처벌법 위반' 제 6 조 고용인 단위는 다음과 같은 근로자의 합법적 권익 침해 행위 중 하나로 근로자에게 임금과 경제보상을 지급하도록 명령하고, 노동자에게 임금과 경제보상액의 1 ~ 5 배에 달하는 배상금을 지급하도록 명령할 수 있다.

파생 문제:

고용주의 임금 공제 분쟁이 발생하면 어떻게 해야 합니까?

근로자와 기관이 보수와 관련하여 논란이 있는 경우 중재기관에 중재를 신청할 수 있으며 시효기간은 1 년이다. 노사 관계 존속 기간 동안 노동 보수 체납 논란으로 인해 근로자가 중재를 신청하는 것은 이 제한을 받지 않는다. 그러나 노사 관계를 끝내는 것은 노사 관계 종료일로부터 1 년 이내에 제기해야 한다.