임시입법의 원래 의도는 이 직위의 임기가 6 개월을 넘지 않는 것이다. 실제로' 직위' 에 대한 제한을' 파견공' 에 대한 제한으로 오해할 가능성이 있다. 즉, 파견공이 한 직무에서 6 개월을 넘지 않는 것이다. 실제 고용인 단위는 6 개월을 넘지 않는 같은 임시직을 여러 차례 설치함으로써 회피의 목적을 달성할 수 있다.

한편, 일부 파견공들은 법의 임시 정의에 동의하지 않고 이 부적절한 규정이 그들의 일을 망쳤다고 생각한다. 법적으로 규정되어 있지 않은 상황에서도, 그들은 여전히 반년 이상, 심지어 더 오래 일할 수 있다. 지금 법률 규정이 있어서, 그들은 6 개월 미만의 일만 할 수 있다.

보조는 주영 업무직에 서비스를 제공하는 비주영 업무직으로 제한된다. 입법자의 관점에서 볼 때, 전형적인 상황은 생산 경영 단위 (예: 구두를 생산하는 기업) 에 속하며, 구두를 생산하는 보안, 청소 임무를 감당하지 않고 보조 요구 사항을 충족하기 위해 노무파견 모델을 채택할 수 있다.

하지만 문제는' 주영 업무' 와' 비주영 업무' 가 불확실한 개념으로 실제 고용인 단위에 의해 쉽게 해석된다는 점이다. 일부 은행장은 카운터 인원이 보조성 업무에 종사하여 노무파견 방식을 채택할 수 있다고 생각한다. 그러나 일반적으로 캐비닛 직원은 고객과 더 많이 거래하고 캐비닛 작업은 은행의 주요 사업으로 간주되어야 한다고 생각합니다.

대체는 파견 근로자가 일정 기간 동안 탈산학습 휴가 등으로 직장에서 일할 수 없는 근로자를 대체할 수 있다고 강조했다. 그러나' 일정 기한' 이 얼마나 긴지에 대한 명확한 규정이 없다는 것은 고용주가 법률을 회피할 수 있는 가능성을 제공한다. 하지만 현실적으로, 어떤 사람들은' 대체성' 을 당신이 일할 수 있는 한 대체성이 있고, 심지어 모든 일자리가 대체될 수 있다는 것을 이해한다. (존 F. 케네디, 일명언)

확장 데이터:

최초 규정:

"중화 인민 공화국 노동 계약법" 에 따르면:

제 66 조? 노동 계약 고용은 우리 기업의 기본 고용 형식이다. 노무 파견은 일종의 보충 형태이며 임시, 보조성 또는 대체성 일자리에서만 실시할 수 있다.

전항에서 언급 된 "임시 작업" 은 근무 시간이 6 개월을 초과하지 않는 작업을 의미합니다. 보조성 일자리란 주영 업무직에 서비스를 제공하는 비주영 업무직을 말한다. 대체성 업무는 고용인 단위 근로자가 탈산 학습 휴가 등으로 일을 할 수 없을 때 일정 기간 동안 다른 근로자로 대체할 수 있는 일을 말한다.

고용인 단위는 노무파견 수량을 엄격히 통제해야지, 총 고용량의 일정 비율을 초과해서는 안 되며, 구체적인 비율은 국무원 노동행정부에서 규정하고 있다.

인민일보-인민일보법평: 노무파견 우려의' 삼성'.