둘째, 계약서에 규정된 임금 기준이 현지 최저 임금 기준보다 낮은지 여부.
고용주의 계약 함정의 가장 간단한 예 중 하나 (실제 사례)
모 사기업은 직원들과 노동계약을 체결했고, 계약상 기본임금 860 원 (당시 본 시의 최저임금 기준), 상여금 500 원, 성과평가상 100 을 약속했다. 동시에 계약서에 서명할 때 사장이 나에게 이익이 좋으면 성과 평가 부분을 높일 수 있다고 말했다. 실제 업무에서 회사는 약속대로 보험을 공제한 후 직원들이 1500 의 모양을 얻을 수 있습니다. 즉, 성과 부분이 향상되었다는 뜻입니다 (계약에 따라 보험을 공제한 후 실제로는 1200 정도여야 함).
하지만 이듬해 현지 최저임금이 1 140 원으로 한꺼번에 인상되면서 기업과 직원의 계약도 바뀌었다. 최저임금 기준은 860 에서 1 140 으로 280 원 인상되었습니다. 그러나 직원이 실제로 받은 것은 1500 이다. 일부 직원들은 기업이 임금을 인상한 이상 그렇게 적게 받아서는 안 된다고 생각하여 노동부에 가서 불만을 제기했다.
노동부의 조사에 따르면 기업계약에서 약속한 대우는1140+500+100 =1740 이다. 보험약 196 위안을 공제하면 회사는 실제로 배상약 1550 원을 지급해야 한다.
그러나 직원들은 임금이 오르기 전에 고용인이 이미 1500 을 더 냈고, 임금이 인상된 후 직장이 변장하여 직원 대우를 낮추는 문제가 있다고 생각한다.
그러나 노동부가 심사한 후 고용인 단위가 근로자와 계약을 맺는 것은 문제없다고 생각하는 것은 합법적이다. 고용인 단위는 법에 따라 최저임금 기준을 올렸고, 근로자의 계약내 대우를 낮추지 않았다. (실제로 계약서에 기재되지 않은 그 부분의 실적은 이미 직장에서 공제되었다.) 근로자들이 주장하는 실적은 실제 증거가 없다. 특히 노동계약서에 기재되지 않았기 때문에 용인 단위는 결국 이 행위가 합법이라고 판결했다.
다른 말로 하자면, 고용인은 사람을 모집하기 위해 보수를 늘렸지만 노동계약서에 기재하지 않고 실제 지불의 형태로 모든 사람에게 지급한다는 수법을 썼다. 많은 근로자들은 회사가 약속대로 제때에 보수를 지불했다고 생각하여 깊이 연구하지 않았다. 실제로 고용환경이 바뀌면, 특히 최저임금 기준이 높아지면서 기업 부담이 늘어나면 이 부분의 부담은 직원들에게 전가되는 경우가 많으며, 가장 쉽게 전가하는 것은 계약에 기재되지 않은 유연한 대우다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 고용명언)
당시 계약상 실적이 300 (당시 실제로 300) 이었다면 최저임금 기준이 높아져도 기업이 일방적으로 실적을 낮추고 직원과 합의하지 않는 것도 불법이라고 할 수 있다. 그러나 계약서에 기재되지 않았기 때문에 인정받기 어렵다.
따라서 노동 계약을 꺼내서 관련 조항을 자세히 찾아보는 것이 좋습니다. 대우에 대해 명확하게 쓰거나 기업이 일방적으로 약속한 대우를 낮추면 노동부에 중재 요청을 할 수 있지만, 이 부분이 계약서에 명확하게 쓰여지지 않고 입증하기 어렵다면 처리하기 어려울 것입니다.