실제 상황에 따르면 고용인은 회사 규칙과 제도를 심각하게 위반한다는 이유로 직원을 해고하고, 이에 따라 노동중재를 신청한 직원은 자신의 주장에 대한 증거를 제공할 책임이 있다. 쟁의사항과 관련된 증거는 고용인 단위 관리에 속하며, 고용인 단위는 반드시 제공해야 한다. 고용주가 제공하지 않은 것은 불리한 결과를 감수해야 한다. 중재승소, 불법해지노동계약의 이중임금 배상을 요구하는 것은 증거를 보는 것이 관건이다. 노동쟁의중재위원회에 중재신청을 제출할 때 가장 기본적인 증거책임은 회사와의 노동관계를 증명하는 것이다. 구체적인 보상 기준은 근무 연한과 임금에 따라 계산해야 한다. 다음 상황 중 하나인 고용인은 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 한 달 동안 추가 임금을 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후, 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다. 또 고용주의 과실로 근로자를 해고하든, 경제적으로 근로자를 해고하든, 다른 경우에는 노동계약을 해지하든, 대통지금을 적용할 필요가 없다.

법적 근거

중화 인민 공화국 노동 분쟁 조정 중재법

제 2 조이 법은 중화 인민 공화국의 고용 단위와 근로자 간의 다음과 같은 노동 분쟁에 적용된다.

(a) 노사 관계 확인으로 인한 분쟁;

(2) 노동 계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료로 인한 분쟁

(3) 제명, 사퇴, 사퇴, 사퇴로 인한 논란

(4) 근무시간, 휴식휴가, 사회보험, 복지, 훈련, 노동보호 등으로 인한 논란

(5) 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상 또는 보상으로 인한 분쟁

(6) 법률 및 규정에 규정 된 기타 노동 분쟁.

제 6 조 노동 쟁의가 발생하여 당사자는 자신의 주장에 대한 증거를 제공할 책임이 있다. 쟁의사항과 관련된 증거는 고용인 단위 관리에 속하며, 고용인 단위는 반드시 제공해야 한다. 고용주가 제공하지 않은 것은 불리한 결과를 감수해야 한다.