중국 고등교육의 발전과 함께 공상관리 등 전문인력이 끊임없이 출현하고 있으며, 또 중국의 많은 민영기업도 각종 경로를 통해 자신의 인재를 양성하고 있으며, 그들은 중국의 민영기업에서 각종 인재를 발견할 수 있을 것이라고 믿을 만한 충분한 이유가 있다. 하지만 사실은 많은 사람들이 선택할 때 민영기업을 선호하지 않았다는 것이다. 어떤 사람이 사기업을 선택하더라도 사기업은 영구히 존재하기 어렵다. 사기업에 고용된 사람. 장사하는 집 (많은 사기업들이 가족기업의 이념을 선전하고 있음에도 불구하고) 하지만 실제로는 불가능하다) 하지만 자신의 이익과 가치관에는' 나와 함께 서 있고, 나는 기업이 있다' 는 이해가 안 된다. 우리 기업, 기업은 나의 굴욕을 사절한다. 민간 기업의 단기 행동은 매우 분명합니다. 민영기업이 잘 발전하여 사람들이 남고 싶어하지만, 민영기업이 앞으로 나아가는 길에 문제가 있습니다. 민영기업에 남아 있는 직원들이 얼마나 많은 부담을 분담할 수 있을까요? 최근 몇 년 동안 민영기업의 손실률이 30% 이상에 달했고, 일부 의약제조업체들의 고급 인재와 기술자 손실률은 70% 에 달하는 것으로 조사됐다. 일하는 시간은 일반적으로 비교적 짧으며, 보통 2 ~ 3 년, 가장 짧은 것은 50 일, 가장 긴 것도 5 년이다. 민영기업의 두뇌 유출 문제는 상당히 심각하다. 이러한 현상에 대해 많은 민영 기업가들이 인적 자원 관리를 강화하기 위해 더 많은 개혁 조치를 취했다. 직원 보유 제도, 인센티브 보상 제도, 프로세스 리엔지니어링, 개인 책임 등과 같은 인재 관리 전략을 지속적으로 개선합니다. 작업 환경 설계, 조직 구조 최적화, 팀워크 장려 등 그러나, 성과가 매우 미미하여, 많은 민영기업은 인재를 찾기가 어렵고, 인재를 붙잡는 것이 더 어렵다고 외쳤다. 이에 대해 수많은 이론가와 사기업주들이 곤혹스러워하고 있다. 민간 기업의 인적 자원 관리의 핵심은 무엇입니까? 이론의 뒤처짐인가, 아니면 민영기업 운영의 응용인가? 이것들은 모두 우리가 깊이 연구할 만한 가치가 있다.