2, 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반합니다. 규제는 용인 기관이 생산 경영 과정을 규범화하고 좋은 근무 환경을 조성하기 위해 제정한 내부 규제이다. 생산 경영의 원활한 진행을 보장하기 위해서는 고용 단위가 노동 과정을 관리하고, 생산 경영에서 근로자의 행동을 관리하며, 고용주의 활동을 관리하는 규칙이 있어야 한다. 생산과 경영의 수요에 근거하여 본 관리 규칙과 제도를 특별히 제정하다. 그러나, 고용주의 규칙과 제도는 고용주가 마음대로 제정한 것이 아니라 반드시 국가 법규의 규정에 부합해야 한다. 국가법규에 부합하는 노동규율과 규제만이 법적 구속력을 가지고 있고, 국가법규에 저촉되는 규제는 구속력이 없다. 고용인은 근로자가 노동규율을 위반했다고 해서 노동계약을 해지하는 결정을 내릴 수 없다는 점에 유의해야 하며, 근로자의 위법 행위가 어느 정도 심각하고 줄거리가 심각할 때만 고용주가 법에 따라 노동계약을 해지하는 결정을 내릴 수 있다는 점에 유의해야 한다.
3. 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입혔습니다. 이곳의' 중대한 손해' 는 일반적으로 고용인 기관의 내부 규정에 의해 규정된 것이다. 기업 유형에 따라 중대한 피해의 정의도 크게 다르기 때문에 이에 대한 통일된 기준은 없다.
4. 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺고, 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주에 의해 시정을 거부하는 것을 거부한다. 근로자는 고용주와 일하는 동안 다른 고용주와 노동관계를 맺고 다른 고용주의 임금을 받는 등 고용주의 업무임무 완료에 심각한 영향을 미치며, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다.
5. 사기, 협박의 수단으로 또는 남의 위험을 타서 상대방이 진실에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하게 한다. 이런 상황은 노동자들에게도 발생할 수 있다. 근로자가 이런 상황이 있을 때, 고용인 단위는 그 노동계약을 해지할 수 있다.
6. 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다. 근로자는 법에 따라 형사책임을 추궁받는 상황에서 더 이상 고용주의 생산경영 활동에 종사할 수 없고, 고용주와의 노동계약도 존재의 의미를 잃게 된다. 이런 상황에서 고용 단위는 근로자의 노동 계약을 해지할 수 있다.
법적 근거:' 중화인민공화국 노동계약법' 제 38 조. 다음과 같은 경우 근로자는 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
(1) 노동 계약에 따라 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우;
(2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다.
(3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다.
(4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.
고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용주에게 즉시 노동계약을 해지하도록 통보하지 않아도 된다.