(1) 협상 절차
노동법 및 관련 법률에 따르면 국가가 노동쟁의를 제창한 후 노동쟁의 쌍방은 쟁의사항에 대해 자발적으로 협의하고 쌍방의 관계를 조율하며 갈등을 해소하고 분쟁을 해결해야 한다. 노동 쟁의는 인민 내부의 갈등이며 협상을 통해 해결할 수 있어야 하지만 당사자 간의 협상은 노동 쟁의를 처리하는 데 필요한 절차가 아니다. 당사자가 협상을 원하거나, 협상을 원하지 않거나, 협상을 할 수 없는 경우, 본 기업 노동 쟁의조정위원회에 조정을 신청해야 한다.
(2) 조정 절차
여기서 말하는 조정은 노동 분쟁 중재나 소송 절차의 중재가 아니라 기업 노동 분쟁 조정위원회의 노동 분쟁 조정을 말한다. 조정은 노동 분쟁 처리 과정의 필수 절차가 아니다. 당사자가 협상하지 못하거나 협상을 원하지 않을 경우, 반드시 본 기업 노동쟁의조정위원회에 조정을 신청해야 하는 것은 아니다. 즉, 조정을 신청할 수도 있고, 조정을 신청하지 않을 수도 있고, 당사자는 스스로 선택할 권리가 있다.
조정위원회가 노동 쟁의를 중재하는 것은 쌍방의 관계를 개선하는 매우 효과적이고 유익한 방법이다. 이에 따라 중재는 노동 논란을 처리하는 법적 절차가 됐다. 그러나, 조정위원회의 성질은 그 조정이 법적 구속력이 없다는 것을 결정한다. 따라서 의견 차이가 크고 갈등이 첨예한 분쟁 조정은 해결하기 어렵고, 조정을 통해 이뤄진 합의는 당사자의 자제에 달려 있다. 그래서 당사자에게 강요가 아니라 선택권을 줘야 한다. 따라서 노동 분쟁 당사자는 본 기업 노동 분쟁 조정위원회에 조정을 신청할 수 있다. 조정이 이루어지지 않으면 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청할 수 있다. 한편 당사자도 조정 절차를 거치지 않고 노동쟁의중재위원회에 직접 중재를 신청할 수 있다. 중재를 거쳐 합의에 도달한 후 당사자가 번복한 것은 여전히 중재위원회에 중재를 신청할 수 있다.
(c) 중재 절차
중재는 노동 쟁의를 처리하는 가장 중요한 절차이며, 법정적이고 필요한 절차이다. 중재를 거치지 않고 당사자는 직접 인민법원에 소송을 제기할 권리가 없다. 중재 절차는 중재와 법원 판결 사이에 있으며 조정 절차의 유연성, 법원 재판의 권위성, 법적 효력이 있다. 노동 분쟁 당사자는 중재위원회가 판결을 내린 후 판결에 불복해야 법원에 소송을 제기할 수 있다. 그렇지 않으면 법원이 접수하지 않는다. 우리나라 노동쟁의 중재는 1 심 2 심의 사건이며, 불복한 사람은 법원에 소송을 제기할 수 있지만,' 중재와 재판 2 선일' 제도, 즉 중재나 소송을 선택하는 제도를 채택하는 것이 아니다.
(4) 소송
노동법, 관련 법규 및 민사소송법 규정에 따라 노동 분쟁 당사자가 중재 판결에 불복하면 인민법원에 소송을 제기하고 노동 분쟁 소송을 제기할 수 있다. 당사자는 중재판결에 대해서만 소송을 제기할 수 있고, 중재위원회에 소송을 제기할 수도 없고, 노동분쟁에 대해 법원에 직접 소송을 제기할 수도 없다. 인민법원은 노동쟁의사건을 심리하고 민사소송을 적용해 양심종심제, 즉 노동쟁의 당사자가 인민법원에 소송을 제기하고, 1 심 판결에 불복하거나, 법정기한 내에 1 급 인민법원에 상소할 수 있다. 판결이 제 2 심 인민법원에 의해 내려지고 당사자가 집행해야 하고, 제 2 심 판결이 종결되면 노동 분쟁 처리 절차가 끝난다.