노동관계 당사자 간에 노동권 의무의 차이로 인한 논란은 노동분쟁이라고도 한다. 일부는 기존 권리 분쟁, 즉 노동법의 적용과 노동계약, 단체계약의 기존 내용으로 인한 분쟁이다. 어떤 것은 새로운 권리를 요구하여 생긴 분쟁이고, 어떤 것은 근무조건의 제정이나 변화로 인한 분쟁이다. 현재, 우리나라가 노동 쟁의를 처리하는 기관은 노동쟁의조정위원회, 지방노동쟁의중재위원회, 지방인민법원이다. 노동 분쟁 조정위원회가 노동 분쟁을 중재하는 단계는 다음과 같다: 1) 신청 2) 수락; 3) 조사 4) 조정 5) 조정 협의를 만들다. 노동 분쟁 중재는 중재라고도 하며, 공정한 제 3 자가 당사자 간의 분쟁을 판결하는 것이다. 노동 분쟁 소송 노동 분쟁 소송은 인민법원이 노동법규에 의거해 민사소송 법규의 절차에 따라 노동 분쟁 사건을 심리하는 활동이다. 노동 쟁의는 제때에 정확하게 해결해야 한다. 참고: 1. 현행법에 따르면 근로자의 권리 보호를 위한 주요 법적 경로는 노동 분쟁 처리 절차와 노동보장감찰 절차다. 2. 현재 두 방법 모두 각자의 단점이 있다: 1. 1. 노동 분쟁 처리 절차에 따라 분쟁을 해결하면 근로자는 법정에 나가 복잡한 중재 절차를 처리해야 하며, 근로자의 권익은 종종 대응 능력이 약하기 때문에 보장되지 않는다. 2. 노동감찰 절차에 따라 불만을 신고하면 법정 부담을 피할 수 있고 비용이 저렴합니다. 그러나 노동감사가 이런 사건을 처리할 때 사법체계의 강력한 지원이 부족하기 때문에 노동보장감찰의 처리와 집행이 매우 어렵다.

법적 객관성:

중화인민공화국 노동분쟁조정중재법 제 2 조 본법은 중화인민공화국 경내 고용인 단위와 근로자 사이의 다음과 같은 노동분쟁에 적용된다. (1) 노동관계 확인으로 인한 논란; (2) 노동 계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료로 인한 분쟁 (3) 제명, 사퇴, 사퇴, 사퇴로 인한 논란 (4) 근무시간, 휴식휴가, 사회보험, 복지, 훈련, 노동보호 등으로 인한 논란 (5) 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상 또는 보상으로 인한 분쟁 (6) 법률 및 규정에 규정 된 기타 노동 분쟁.