고용주가 노동관계를 해지하거나 끝내지 않은 근로자를 채용하는 데는 크게 두 가지 이유가 있다. 하나는 고용주가 고의적이거나 과실로 심사 의무를 다하지 못한 것이다. 둘째, 노동자들이 사실을 날조하여 진상을 숨기고, 고용인이 사기를 당하게 하는 것이다.
위의 두 가지 경우, 우선, 새로운 고용인 기관이 노동자를 채용하는 행위는 법률의 보호를 받지 않으며, 쌍방은 노동관계를 구성하지 않는다. 둘째, 원래 고용 단위는 새로운 고용 단위로 노동자를 채용하여 손해를 보는 경우, 근로자와 새 고용 단위는 원래 고용 단위의 손실에 대해 연대 책임을 져야 한다. 다시 한 번, 근로자가 사실을 날조하고 진실을 숨겨서 신규 고용기관에 사기를 당한 경우, 신규 고용인은 원래 고용인이 당한 경제적 손실에 대해 연대 배상 책임을 져야 하지만, 주관적인 사기행위가 있는 근로자들에게 신규 고용인의 손실을 보상할 수 있다 (원래 고용인의 손실과 채용 실패로 인한 경제적 손실 포함).
원래 고용인 단위는 새로운 고용인 기관이 노동자를 채용한다는 사실에 대해 증명 책임을 져야 한다.
직원이 원래 단위와 관련된 법적 위험을 가져 오는 것을 방지하십시오.
1. 기업은 직원이 원래 단위와 노동관계를 해제했다고 판단해야 한다. 노동법' 제 99 조는 고용인이 노동계약을 해지하지 않은 노동자를 채용하고, 원래 고용인에게 경제적 손실을 초래한 것은 법에 따라 연대 배상 책임을 져야 한다고 규정하고 있다. 그렇다면 기업들은 직원을 채용할 때 이런 법적 위험을 예방하는 데 주의해야 한다. 기업은 채용 직위의 중요도에 따라 관련 심사 절차를 수립할 수 있다. 중급 고위 경영진, 기술 R&D 인원 등 중요한 직무에 대해 직원들에게 원래 단위와의 노동계약 해지 증명서를 제공할 것을 요구할 수 있다. 사원이 제공할 수 없는 경우, 기업은 직원들에게 근무배경 조사를 위해 원래 단위의 연락처나 입증인을 제공하도록 요청할 수 있습니다.
2. 직원들이 기업 진입으로 인해 원래 단위의 권익을 침해할 수 있는 법적 위험을 방지한다. 기업은 직원이 원래 단위와 관련 법률 문서에 서명하면 직원이 기업에 진입하여 계약을 위반하거나 직원이 "원래 단위의 관련 자원" (즉, 직원이 원래 직장에서 근무할 때 습득한 기술 자료, 경영 정보 등 영업 비밀) 을 이용하여 기업이 직원의 원래 부서에 피해를 입히는 것을 인식해야 합니다. 직원의 행동이 선의든 악의든 기업은 어느 정도 책임을 질 수 있습니다. 따라서 기업은 관문을 중시해야 한다. 인적자원부는 채용직원을 채용할 때 채용할 직원이 원래 단위와 비밀협정, 경쟁제한협정 등 법률문서를 체결했는지, 직원들이 본 기업에서 근무할 때 관련 계약을 위반한 행위가 있는지, 필요한 경우 관련 확인서류를 만들 수 있는지 물어봐야 한다.
사직하지 않은 직원을 채용하는 것은 위험하다. 법을 통해 이 문제를 완벽하게 해결하려면 변호사에게 자문을 구할 수 있다.