관련 노동 보상 법률 및 규정을 이해하고 보상 관리 과정에서 발생할 수 있는 법적 위험: 1 을 숙지합니다. 보상 결정의 법적 위험이 어떻게 총괄 보상 교육을 수립하고 실시할 것인지는 기업 내 자율적인 행위이다. 우리 나라는 단체협상을 통해 임금 수준을 확정하는 메커니즘을 실시하고, 쌍방의 협의를 통해 임금 기준을 확정하고, 공정한 임금 형성 메커니즘을 수립하는 것은 임금 지불의 총원칙이다. 그러나 급여 결정 메커니즘 측면에서 비국유기업, 특히 민영기업은 임금협상제도를 시행하기가 어려워 용인 단위의 일방적 의사결정 문제가 만연해 있다. 이것은 관련 노동법과 규정을 심각하게 위반한 것이다. 공급이 수요를 초과하는 노동시장에서는 노동자들이 필요한 일자리를 찾기 위해 임금조건과 요구를 낮추는 경우가 종종 발생하며, 일부 기업들도 이러한 값싼 노동력을 이용한다. 사실 이런 방법은 매우 위험하다. 상술한 법률 규정에 따르면 기업이 큰 법적 위험을 감당하게 될 것이다. 급여 확정 과정에서 법정보험복지도 공기업 인적자원 관리자가 신중하게 결정해야 할 일이다. 국가법률을 무시하고 비용 절감을 위해 직원들에게 응당한 사회보험료를 내지 않은 비국유기업이 많다. 국가노동보장감찰 조례의 반포와 국가 청산에 따른 법정보험 납부의 노력이 커지면서 이런 행위는 왕왕 큰 위험을 안고 있다. 2. 급여 지불의 법적 위험 ① 차별적 보상 정책 개발. 법에 따르면 직업, 산업, 인종, 성별, 나이, 교육 수준이 다른 직원들은 동등한 노동에 대해 동등한 보수를 받아야 한다. 특히 남녀 평등, 동등한 노동에 대한 동등한 보수에주의를 기울여야한다. ② 공제와 임금 체납. 고용주가 규정된 임금을 충분히 지급하지 않거나, 임금을 충분히 지급하지 않는다는 핑계는 불법이며, 모두 침해행위이다. (3) 직원들이 초과 근무를 하지 않거나 법정 금액으로 지급하지 않는 경우 두 번째 경우가 더 흔할 수 있습니다. (4) 휴일 지급을 설정할 수 없습니다. 많은 비공기업들은 직원들이 매일 출근하여 하루 임금을 지급하고, 어떤 이유로든 결근하면 임금을 지급하지 않는다고 규정하고 있다. ⑤ 경제 발전을 바탕으로 임금 수준을 점진적으로 올리는 원칙을 고수하지 않았다. 비용을 절약하기 위해 장기간 또는 수년 동안 직원에게 봉급을 인상하지 않는다.