노동계약법' 제 57 조 노무파견 단위는' 회사법' 의 관련 규정에 따라 설립해야 하며, 등록자본은 50 만 원 이상이어야 한다.
제 58 조 노무파견 단위는 본법에서 고용인이라고 부르는 단위이며, 고용인 단위의 노동자에 대한 의무를 이행해야 한다. 노무파견 단위와 파견된 근로자가 체결한 노동계약은 본법 제 17 조에 규정된 사항 외에 파견된 근로자의 고용단위, 파견 기한, 직위 등을 명시해야 한다.
노무 파견 단위는 파견된 근로자와 2 년 이상의 고정 기간 노동 계약을 체결하고 월 단위로 노동 보수를 지급해야 한다. 파견된 근로자가 일하지 않는 기간 동안, 노무파견 단위는 현지 인민정부가 규정한 최저임금기준에 따라 월별로 노동보수를 지급해야 한다.
제 59 조 노무파견 단위는 노무파견 고용을 받는 단위 (이하 용직 단위) 와 노무파견 계약을 체결해야 한다. 노무파견 협정은 파견직과 인원 수, 파견 기간, 노동보상 및 사회보험 액수와 지불 방법, 계약 위반에 대한 책임을 합의해야 한다.
고용기관은 직무의 실제 필요와 노무파견 단위에 따라 파견 기간을 결정해야 하며, 연속 고용기간을 몇 개의 단기 노무파견 계약으로 나누어서는 안 된다.
확장 데이터:
노동 파견에 적용되는 법적 위험
현재 많은 기업들이 노무 파견이라는 명목을 내걸고, 본 부서에서 다년간 근무해 온 직원을 노무 파견 기관에 위임하여 기업의 책임을 회피하고 있다. 그러나이 소위 파견 직원은 실제로 원래 일에 종사하지만 원래 단위가 아닌 노동 파견 단위와 노동 계약을 체결했습니다. 사실 이것은 법률을 회피하는 행위이며 법적 위험도 있다.
노동계약법' 은 노무파견이' 임시적, 보조적, 대체적' 일자리에 적용된다고 규정하고 있으며, 대부분의 기업은 직원을 파견해 주영업무의 정상적인 업무에 종사하고 있다. "임시, 보조성, 대체성" 이 무엇인지에 대해 노동계약법은 규정하지 않았다.
이 문제에 대해 NPC 법률위원회는 노동부에 답변을 하고 노무파견 형식의 세 가지 원칙을 확정했다.
임시, 보조성, 대체성. 소위 보조란 노무 파견공의 일자리는 기업의 비주영 업무직이 필요하다. 대체란 정규직 직원의 임시퇴직이 작동하지 않을 경우 노무 파견 회사는 한 명만 임시 대체로 보낼 수 있다는 뜻입니다. 임시적, 즉 노무파견 기간은 6 개월을 초과할 수 없고, 반기업 고용이 6 개월을 넘는 일자리는 기업 정규직원을 사용해야 한다.
이에 따라 기업들은 노무파견을 선택할 때 채용 직위의 성격을 신중하게 고려해야 한다. 모든 일자리가 다른 부대에서 인력을 파견하기에 적합한 것은 아니다. 단기 계약 수습기간이 짧아 장기 계약이 고용인 업무에 적합한지 판단하기 어려운 상황에서 노무파견 방식을 고려할 수 있다. 이렇게, 노무파견 기간 동안 고용인 단위는 적절하다고 생각하여 장기 계약을 체결할 수 있다. 만약 적합하지 않다면, 파견 단위를 반품할 수 있으며, 파견 단위는 스스로 배정할 수 있다.
참고 자료:
바이두 백과-노동 계약법