정식 공전아웃소싱이란 회사가 네가 다른 회사와 노동계약 관계를 맺도록 허락한다는 것을 가리킨다. 만기가 되면 재계약을 하지 않으면 회사는 법에 따라 경제적 보상금을 지불해야 한다. 계약이 만료되기 전에 아웃소싱하면 배상금을 지불해야 한다. 이거 꼭 주의하세요. 사직 후 아웃소싱 회사와 노동계약 관계를 수립할 수 없다. 서명할 때는 주의해야 한다. 기준은 근무 연한에 따라 만 1 년에 한 달씩 배상하고 배상금은 배상금의 두 배이다.

계약직 근로자 아웃소싱에 보상이 있나요?

시장경제의 발전과 고용제도 개혁이 계속 추진됨에 따라 기업의 고용제도도 시장화 방향으로 개혁되고 있다. 용공의 위험을 피하고 합법적인 감원을 실시하기 위해 노무파견 제도가 생겨났다.

노무파견의 가장 큰 특징은 노동관계와 고용관계의 분리, 즉 파견된 근로자가 노무파견 단위와 노동관계는 있지만 고용관계는 없고 고용단위와 고용관계는 있지만 노동관계는 없다는 점이다. 첫째, 노동 파견 및 고용 메커니즘은 유연하며, 복잡한 인사 관리 업무에서 기업을 해방시키고, 번거로운 인력 고용, 조정 보험 및 기타 다양한 인사 노동 절차를 제거하여 기업이 핵심 사업 개발에 집중할 수 있도록 할 수 있습니다. 둘째, 노동 파견은 기업의 생산 비용, 인적 자원 관리 비용, 세금 비용 및 종료 비용을 줄여 기업의 경제적 이익과 관리 효율성을 높이는 데 도움이 됩니다. 다시 한 번, 노무 파견은 기업 고용의 위험을 감소시켰다. 기업과 파견 직원 사이에는 노동 계약 관계가 없기 때문에 기업 감원, 임금 지급, 사회보장납부, 노동계약 해지 등 고용 위험을 피할 수 있다.

요약: 기업과 노무 아웃소싱 단위는 쌍방의 계약에 따라 권리 의무를 부담하고, 기업은 노무 아웃소싱 단위 직원에 대해 거의 책임을 지지 않습니다. 노무파견 과정에서 파견된 근로자에게 손해를 입히는 경우, 노무파견 단위와 기업은 노동계약법에 따라 연대 배상 책임을 져야 한다.

법적 근거:

첫째,' 노동계약법' 제 63 조를' 파견된 근로자는 고용인 단위의 근로자와 같은 임금을 받을 권리가 있다' 고 수정했다. "노무파견 잠행규정" 제 9 조는 "고용인 단위는' 노동계약법' 제 62 조의 규정에 따라 파견된 근로자에게 업무와 관련된 복지 대우를 제공해야 하며, 파견된 근로자를 차별해서는 안 된다" 고 규정하고 있다.

법적으로 파견공과 기업 사이에는 노동관계가 없다. 이 때문에 많은 기업들이 파견공과 자신의 직원들이 같은 노동에 대해 같은 보수를 받을 것을 공개적으로 제창하고 있다.

두 번째는' 노동계약법' 제 66 조를' 노무파견' 으로 수정하는 것이다.' 노무파견은 일종의 보완형이며 임시, 보조성 또는 대체성 일자리에서만 실시할 수 있다. " 노무파견 잠행규정' 제 3 조는 "고용인이 파견된 근로자의 보조직을 사용하기로 결정했을 때, 직원 대표대회나 전체 근로자와 논의하고 방안과 의견을 제시하고 노조나 직원 대표와 동등하게 협의하고 고용인 단위에서 공시해야 한다" 고 규정하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동조합, 노동조합, 노동조합, 노동조합, 노동조합, 노동조합) "제 4 조 규정:" 고용인 단위는 파견 고용량을 엄격히 통제해야 하며, 사용된 파견 고용은 총 고용량의 10% 를 초과해서는 안 된다. "제 28 조 규정:" 본 조례가 시행되기 전에 고용인이 사용하는 파견된 근로자의 수가 고용총량 10% 를 초과하는 경우, 조정용계획을 제정하여 본 조례 시행일로부터 2 년 이내에 규정된 비율로 줄여야 한다. ""