什麽是同工同酬？在分析公司的行為是否合法之前，我們先來了解壹下什麽是同工同酬。同工同酬並不意味著相同的職位必須支付相同的工資，而是指具有相同技能和勞動熟練程度的工人在相同的職位上提供相同數量的勞動並獲得相同的勞動報酬。
根據勞動法的規定，用人單位應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。新勞動法規定，同工同酬需要滿足三個條件，即相同的工作崗位和薪酬內容、相同的工作量和相同工作量下的相同績效。
同工同酬有四項內容，即男女同工同酬、不同種族、民族和身份的人同工同酬、地區（地區、行業和部門）之間同工同酬和企業內部同工同酬。
壹般企業有壹個不出名的規定，就是禁止打聽或討論薪酬內容。壹些企業會在勞動合同中附加“薪酬保密”條款，或警告員工不要在迎新會上談論薪酬。
同工同酬的前提是公共收入，而內部的“薪酬保密”文件恰恰與此相反。法律沒有規定雇員應對其工資保密，也沒有規定雇主不能制定“工資保密”規定。因此，雇主需要分析具體問題才能解雇其他人，因為他們會詢問同事的工資。
打聽同事工資被公司開除合法嗎？詢問被公司解雇的同事的工資壹度成為熱門話題，雇主的做法是否合法成為爭論的焦點。有些人認為簽署保密協議後不應該查詢同事的工資，而另壹些人則認為公司的做法違反了同工同酬的原則。
公司的做法是否合法需要具體分析。如果公司以員工查詢同事工資為由直接辭退對方，公司的做法是違法的，違反了勞動法。
雖然該員工違反了內部的“工資保密”制度，但公司不能以此解除勞動關系，並且很可能在開除對方後支付壹筆賠償金。
壹般用人單位可能出於四種原因制定“薪酬保密”制度，即避免公司內部的攀比心理、影響內部團結、調動員工積極性、幫助企業節約成本和留住潛在人才。
雇主直接解雇詢問工資的員工太草率了。這可能只是員工之間的閑聊，不會造成嚴重後果。雇主可以對其進行警告和處理，這不僅可以樹立企業形象，還可以降低招聘和培訓成本。
還有兩種情況是法律不會支持員工的，即使他們打官司，也不會得到賠償。首先是員工本身存在消極怠工、不服從安排等行為。企業可以壹再忍受，但員工不知悔改，壹再踐踏企業的底線。這樣的員工壹般不會有什麽成就。
二是惡意向公司競爭對手泄露公司薪酬，造成人才流失等經濟損失。這種行為不是出於好奇問那麽簡單，已經屬於泄露公司機密，開除已經很輕了。
因此，公司會解雇詢問同事工資的員工。他們的行為是否合法需要具體分析。不能僅僅因為員工詢問同事的工資就解雇他們。這種行為違反了勞動法，需要員工支付適當的賠償金。
綜上所述，公司將解雇詢問同事工資的員工。公司的做法是否合法需要具體分析。如果員工沒有過錯，只是對工資感到好奇，那麽公司解雇他是違法的，他需要支付員工賠償金。如果員工有過錯，如果員工詢問工資並給企業造成損失，那麽解雇員工並不違法。