고용인은 제 3 자와 계약을 체결할 때 직원을 해고하려면 먼저 직원의 권익이 존중되고 쌍방의 이익이 균형을 이루도록 해야 한다.
첫째, 노동 계약 및 제 3 자 계약 감사
고용인은 직원 해고를 결정하기 전에 직원과 체결한 노동계약 및 관련된 제 3 자 계약을 진지하게 검토해야 한다. 계약에는 일반적으로 계약 기간, 업무 내용, 임금 대우, 해고 조항 등을 포함한 쌍방의 권리와 의무가 규정되어 있다. 또한 제 3 자 계약이 직원 해고에 미칠 수 있는 법적 결과를 이해해야 합니다.
둘째, 법에 따라 직원에게 통보한다
용인 단위가 노동자를 해고하기로 결정한 후에는 법에 따라 미리 근로자에게 통지해야 한다. 노동계약법' 규정에 따르면 고용인 단위는 30 일 앞당겨 서면으로 근로자에게 통지해야 하며, 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수도 있다. 임신 여성 직원, 병 또는 비노동 부상 의료 기간 중 직원 등 특수한 상황에 관련된 직원의 경우. , 고용주는 해당 특별 보호 규정을 준수해야합니다.
셋째, 경제적 보상금을 지급한다
노동계약법' 규정에 따르면 고용인 기관이 노동계약을 해지하면 근로자에게 경제보상금을 지급해야 한다. 경제보상금의 구체적인 액수는 회사의 근무 연한, 임금 수준 등에 따라 결정된다. 동시에, 제 3 자 계약에는 관련 경제보상에 대한 합의가 있으며, 고용인 단위도 약속에 따라 이행해야 한다.
넷. 노동 쟁의를 처리하다
직원들이 해고 결정에 반대한다면 노사분규로 이어질 수 있다. 이때 용인 단위는 중재 중재 또는 소송 절차에 적극적으로 협조하여 노동 중재위원회 또는 법원의 판결을 존중하고 준수해야 한다. 고용 단위는 노동 쟁의를 처리하는 과정에서 소통 통로를 원활히 유지하고, 근로자와 적극적으로 소통하며, 쌍방이 받아들일 수 있는 해결책을 찾아야 한다.
결론적으로:
제 3 자와의 계약의 경우 고용인이 직원을 해고할 경우 먼저 노동계약과 제 3 자 계약을 심사하여 법에 따라 직원에게 통지하고 경제적 보상금을 지급해야 한다. 노동 쟁의를 처리할 때는 노동중재위원회나 법원의 판결을 존중하고 직원과 적극적으로 소통하여 해결해야 한다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동계약법
제 35 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
고용주와 근로자는 협상을 통해 노동계약의 내용을 변경할 수 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다.
제 36 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
고용주와 근로자는 노동 계약 해지를 협상할 수 있다.
제 39 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
다음과 같은 경우 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있습니다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
제 40 조에는 다음과 같이 명시되어있다.
다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.