법률 분석: 직원은 결근을 통해서만 평가할 수 있습니다. 심사가 일정한 절차에 도달한 후, 고용인 단위는 단위 규칙과 노동법에 따라 노동계약을 해지하고 노동자와 노동계약을 해지할 것을 제의할 수 있다. 절차에 따라 모든 심사 내용과 종결 통지가 근로자 본인에게 통지됩니다. 노동자와 연락이 안되면 법원을 통해 결국 노사 관계 해제를 선고할 수 있다.

법적 근거:' 중화인민공화국 노동법' 제 26 조 다음 상황 중 하나인 경우 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있지만, 30 일 전에 서면으로 근로자에게 통지해야 한다.

(1) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 당하거나 의료 기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용주가 별도로 배정한 일에 종사할 수 없습니다.

(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 못하고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다.