법률 분석: 기업의 임금 이전 행위는 법률의 인가를 받을 수 있으며 합리적인 조건을 충족시켜야 한다. 다음과 같은 상황이 발생하지 않는 한 기업은 직원들의 직위를 마음대로 조정해서는 안 된다. 1, 직원은 일을 감당할 수 없습니다. 객관적인 상황이 크게 바뀌 었습니다. 3. 규칙과 노동계약이 명확하고 구체적이며 합리적으로 약속되거나 일자리 조정 사항에 동의했다. 4, 합의 등. 내부 일자리 조정은 회사 인사와 직원 개인 발전의 요구를 충족시키기 위해 회사 내에서 직원 직위를 조정하는 것이다. 내부 직무 조정, 직무 상승 등을 포함한다. 노동계약 수정문은 용인 단위와 노동자가 각각 한 부씩 보유한다. 고용주의 일자리 조정 행위는 노동계약 내용에 대한 변경이며, 고용주와 근로자 협의에 의해 결정되어야 한다. 고용인 단위가 강제로 직위를 옮기면 직원들은 거절하고 변장 전근과 보이지 않는 전근에 주의를 기울일 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일렉트로닉, 일렉트로닉, 일렉트로닉, 일렉트로닉)

법적 근거: "중화 인민 공화국 노동 계약법".

제 3 조 노동계약 체결은 합법, 공평, 평등 자발적, 합의, 성실신용의 원칙을 따라야 한다. 법에 따라 체결된 노동계약은 구속력이 있으므로, 고용인 단위와 근로자는 노동계약서에 규정된 의무를 이행해야 한다.

제 10 조 노동관계 수립은 마땅히 서면 노동계약을 체결해야 한다. 이미 노동관계가 수립되어 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다. 고용인 단위와 노동자가 취업 전에 노동계약을 맺은 것은 노동관계가 취업일로부터 성립된다.

제 36 조 고용 단위와 근로자는 노동 계약 해지를 협상할 수 있다.