첫째, 노동 규율의 내용은 무엇입니까?

일반적으로 다음을 포함합니다.

노동 계약과 위약 책임 (준수 규율) 을 엄격히 이행하다.

정해진 시간과 장소에서 출근하며 휴가 병가 연가 사친휴가 등을 한다. 요구에 따라 (출석 규율).

생산과 일자리의 의무와 규정에 따라 품질을 보장하고 업무 임무 (생산과 업무 규율) 를 완성하다.

기술 조작 절차와 안전 위생 규칙 (안전 위생 규율) 을 엄격히 준수하다.

원자재를 절약하고 고용주의 재산과 물품 (일상 업무와 생활 규율) 을 아끼다.

고용주의 영업 비밀과 기술 비밀 (기밀 규율) 을 지키다.

규율 상벌 규칙 (상벌 제도).

노동과 업무와 밀접한 관련이 있는 규칙과 기타 규칙 (기타 학과)

열거된 8 가지 노동규율 내용으로 볼 때, 고용인은 노동계약 관리 (또는 인사관리), 출석휴가, 생산작업, 상벌, 기타 등 5 가지 방면에서 규칙과 제도를 제정할 수 있다.

둘째, 사회주의 체제 하에서의 노동 규율

최고인민법원' 노동쟁의사건 심리에 관한 법률 적용에 관한 몇 가지 문제에 대한 해석' 은 노동규율의 발효를 명확히 규정하고 있다. 하나는 내용이 합법적이고, 다른 하나는 절차가 합법적이다. 따라서 노동규율을 제정할 때 다음과 같은 사항을 주의해야 한다. 노동규율은 법과 상충되어서는 안 된다.

고용 단위는 고용인의 자주권이 있고, 노동규율의 제정은 고용인의 자주권의 집중적인 구현이다. 따라서 법은 법에 따라 제정된 노동규율이 법적 효력을 가지고 있으며 법원 심리의 근거가 될 수 있음을 인정한다. 그러나 노동법 자체는 노동관계 과정을 엄격하게 통제하는 법률규범으로 노동규율 제정에 있어서 법률은 상당히 명확한 요구를 가지고 있다. 노동규율 제정의 첫 번째 조건은 노동법의 관련 규정과 상충해서는 안 된다는 것이다.