고용주가 이유 없이 근로자의 일자리를 동원하는 것은 위법이다. 일자리 이동은 노동계약 변경의 주요 내용이다. 고용주는 먼저 근로자와 합의에 도달해야 한다. 근로자의 동의 없이 고용주가 일방적으로 직위를 조정하는 것은 원칙적으로 무효이다. 고용주가 생산경영으로 일자리를 조정해야 하고, 이 일자리가 합리적으로 조정되고, 모욕이나 처벌의 성질이 없고, 임금을 낮추지 않고, 노동계약서에 약속한 일자리와 관련될 경우, 그 일자리 조정은 유효하다. 노동자로서 지켜야 한다. 물론, 일자리 합리성을 조정하려면 고용주가 증거를 제공해야 한다. 한편, 고용인 단위는 강제 직원 이직 이직을 기준으로 일자리를 조정하는데, 직원은 거부할 수 있다. 고용인 단위는 근로자가 배정에 불복종한다는 이유로 노동계약을 해지하는 것은 위법이다. 근로자는 노동중재를 신청하여 배상을 요구할 수 있으며, 업무 1 년 후 2 개월의 임금을 지급할 수 있다.

법적 근거

중화인민공화국 노동계약법' 제 40 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인은 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 한 달치 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후, 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수도 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.