중화인민공화국 노동계약법 제 39 조는 고용인 기관이 노동계약법규의 규정과 쌍방이 약속한 사유에 따라 노동계약을 해지하거나 해지하도록 규정하고 있다. 한편,' 노동계약법' 은 고용인 기관이 직원을 해고하는 전제는 조사검증을 진행하고 직원의 변론과 관련자의 의견을 구하는 것이라고 규정하고 있다. 관련자' 의 정의는 분명하지 않지만, 일반적으로 직원 대표, 노조 등의 조직을 포함한다. 직원 대표로서 해고에 대해 잘 알고 직원의 상황에 대해 적절한 피드백을 제공할 수 있습니다. 따라서 고용주가 직원을 해고하기 전에 다른 관계자와 상담하지 않으면 해고는 불법 행위로 간주될 수 있습니다. 해고에 근거가 없다고 생각되면 노동중재기관이나 법원에 소송을 제기할 수 있다.
고용인 기관이 직원 대표와 협의하지 않고 노동중재기관에 신청서를 제출하면 어떻게 해야 합니까? 고용인은 이미 노동중재기관에 신청을 했지만 직공 대표의 의견을 구하지 않은 경우 노동중재기구는 노동계약법 규정을 위반한 것으로 간주할 수 있다. 이 경우, 먼저 고용인 기관에 보상을 요구해야 한다. 예를 들면 직원 대표의 의견을 다시 구하는 것과 같다. 고용인이 구제하기를 원하지 않는 경우 노동중재기구는 해고가 무효라고 판정할 수 있다.
고용주에게 직원 제명 처분을 주는 것은 매우 심각한 일이며, 관계자의 의견을 구하고 결정해야 한다. 관련자들의 의견을 구하지 않으면 위법행위로 간주돼 전후 소송과 경제적 손실을 초래할 수 있다.
법적 근거:
중화인민공화국 노동계약법' 제 39 조 * * * 고용주가 직원을 해고하는 전제는 조사검증을 진행하고 직원의 변론과 관련자의 의견을 구하는 것이다.