또' 노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 대법원의 해석' 제 1 조는 고용주가 노동관계 해지나 종료에 대한 서면 통지를 받았다는 것을 증명할 수 없다고 규정하고 있으며, 근로자가 권리를 주장하는 날짜는 노동쟁의가 발생한 날짜라는 점도 유의해야 한다.
이에 따라 고용인 기관이 노동계약 해지를 결정한 후에도 이 결정을 근로자에게 전달하고, 입증 책임은 고용인 단위에 있다. 고용주가 노동계약 해지 통지서가 이미 근로자에게 전달되었다는 것을 증명할 수 없다면, 고용인은 노동중재가 무기한 무효가 될 법적 위험에 직면하게 될 것이다.
노사 관계 종료는 다음 절차를 이행해야합니다.
(1) 해산 신청은 의사결정자 (부서장, 근로자) 가 제출한다.
(b) 인사 부서는 "노동 계약 해지 승인 양식" 을 작성하고 승인을 위해 관할 당국에 보고한다.
(3) 부서와 직원에게 업무 인계를 처리하고 공구 설비를 반납하도록 통지한다.
(4) 관련 부서와 직공이 임금복지 결산 등 미결사항을 처리한다.
(5) 근로자는 임금을 결제하고 경제적 보상금을 지급하는 재무 절차에 서명하여 수령한다.
(6) 직원을 위해 당, 단체, 노조 조직 관계 및 서류의 이전 수속을 처리한다.
(7) 근로자를위한 사회 보험 이전 양식 및 선순위 기금 이전 절차;
(8) 근로자에게' 노동계약 해지 증명서' 를 발급하다.