출근에 지각하고 조퇴임금을 공제하는 것은 관련 법적 근거가 없다. 고용인에게 경제적 손실을 초래하거나 노동계약서에 명확한 약속이 없는 한 출석제도가 있다.

고용인은 근로자에게 벌금을 부과할 수는 없지만, 규칙과 제도 등 법적 수단을 통해 근면자를 장려하고 게으름자를 처벌할 수 있는 것도 인적자원 관리의 필수 수단이다.

그러나 용인 기관은 이런 상벌 제도를 신중히 사용해야 하며, 다음과 같은 점에 유의해야 한다. 첫째, 규정제도는 내용과 절차상 합법적이어야 한다. 예를 들어, 고용인 기관이 근로자의 절실한 이익과 관련된 규칙과 제도를 제정할 때, 반드시 직원의 토론을 거쳐 공시하거나 알려야 한다. 둘째, 내용이 합리적이어야 하고, 상벌 제도가 명백히 합리성이 결여되어 그 정당성에 영향을 미칠 수 있다. 셋째, 최저임금과 같은 다른 법규를 위반해서는 안 되며, 차별해서는 안 된다.

어떤 경우에는 고용주도 근로자의 임금을 공제할 수 있다.

1 .. 용인 기관은 근로자의 임금을 공제해서는 안 된다. 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인은 근로자의 임금을 압류할 수 있다.

(1) 고용주가 원천징수한 개인소득세

(2) 고용주가 대납한 근로자 개인이 부담하는 사회보험

(3) 법원의 판결, 압류를 요구하는 위자료, 부양비;

(4) 법령은 근로자의 임금에서 공제할 수 있는 기타 비용을 규정하고 있다.

2. 근로자는 자신의 이유로 고용주에게 경제적 손실을 초래하고, 고용인은 노동계약의 약속에 따라 경제적 손실을 배상할 수 있다.

경제적 손실 배상은 직원 본인 임금에서 공제할 수 있다.

그러나 월별 공제액은 직원의 당월 임금의 20% 를 초과해서는 안 된다. 공제된 잉여 임금은 현지 월 최저 임금보다 낮으며 최저 임금에 따라 지급됩니다.