그러나 노동 계약이 종결될 때 많은 위험이 있다. 사퇴 비용을 더 잘 낮추기 위해서는 기업이 특별히 중시해야 한다.
고용주가 근로자의 잘못이 있다는 이유로 근로자를 해고한다면 근로자는 상술한 조건을 충족하는지 아닌지를 봐야 한다. 상술한 조건에 부합하지 않는 단위는 노동계약을 불법으로 해지하면 배상을 요구할 수 있다.
노동계약법 제 39 조는 6 가지 실수로 노동계약을 해지하는 상황을 규정하고 있다. (1) 수습기간 동안 불합격으로 판명되었다. (2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다. (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것; (4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다. (5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다. (6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
어떤 상황이 적용되든 근로자의 노동계약을 해지하는 것은 이런 상황에 부합해야 할 뿐만 아니라 절차에 따라 엄격하게 진행해야 한다.
위의 여섯 가지 경우 근로자의 잘못이기 때문에 법률은 고용인에게 즉시 노동계약을 해지할 권리를 부여한다. 그러나 노동 계약이 종결될 때 많은 위험이 있다. 해고 비용을 더 잘 낮추기 위해 기업은 1 을 해야 한다. 첫 번째 경우, 고용인 단위는 사전에' 채용 조건' 을 명확히 하고 공시하여 수습기간 내에 심사를 잘 해야 한다.
일단 직원이 채용 조건을 충족하지 못하는 것을 발견하면, 고용인 단위는 즉시 노동 계약을 해지해야 한다.
반드시' 수습기간 중' 이 채용 조건을 충족하지 못한다는 것을 증명해야 한다. 수습기간이 지났으니 이 조항으로 노동계약을 해지할 수 없습니다.
2. 제 2, 제 3, 제 4 의 경우, 고용인 단위는 내부 규제에서 어떤 상황이' 심각한 위반',' 심각한 실직',' 중대한 손해',' 심각한 영향' 에 속하는지 명시하고, 근로자가 어떤 규정이 즉각 해고에 속하는지 명확하게 알 수 있도록 홍보해야 한다
3. 다섯 번째 경우, 즉 근로자가 사기, 협박의 수단으로 또는 승인의 위험에 처하고, 고용인 단위는 진실한 뜻에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경함으로써 노동계약을 무효로 한다.
이 무효에 대해 논란이 있는 것은 노동 분쟁 중재기관이나 인민법원에 의해 확인된다. 무효를 확인한 후, 고용인은 즉시 노동계약을 해지할 권리가 있다.
4. 마지막 경우, 고용인 단위는' 형사책임을 추궁한다' 가 무엇인지 알아야 한다. 즉 인민검찰원에 의해 기소되지 않고, 인민법원에 의해 형벌을 선고받고, 형법 제 32 조에 따라 인민법원에 의해 형사처벌을 면제받는다. 또 노동자가 노동을 통해 교양된 경우, 고용인 단위는 노동을 교양한 사실에 따라 근로자와의 노동계약을 해지할 수 있다.
변호사는 고용인 기관이 근로자의 잘못이 있다는 이유로 노동자를 해고하고, 근로자는 상술한 조건을 충족하는지 아닌지를 봐야 한다고 일깨워 주었다. 상술한 조건에 부합하지 않는 것은 단위의 위법으로 노동계약을 해지하면 배상을 요구할 수 있다. 고용인이 파견된 직원을 해고하는 조건소개: 노무파견 법률관계에서 고용인과 파견된 직원은 노동관계이며 노동계약 관계는 없다. 고용주와 노동자가 노무협의를 체결하다. 노동 과정에서 고용기관은 파견된 노동자를 관리하고 지도하고, 근로자는 고용단위의 규칙과 제도를 준수하며, 고용단위의 안배에 따라 노동을 제공한다.
고용주가 파견된 노동자를 해고하는 것은' 노동법' 에 규정된 조건에 부합해야 한다. 노동계약법 제 65 조 제 2 항에 따르면, 파견된 근로자는 본법 제 39 조 제 1 항, 제 2 항, 제 40 조 규정 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인은 근로자를 노무파견 단위로 돌려보낼 수 있고, 노무파견 단위는 본 법의 관련 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지할 수 있다. 고용인은 근로자가 고용조건을 충족하지 못하고, 심각한 규율을 위반하고, 업무를 감당할 수 없기 때문에 파견된 근로자만 돌려보낼 수 있다는 것이다. 이렇게 되면 노무파견 단위는 노동계약과 법률의 관련 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지할 것이다. 근로자는 노동계약법과 노동협정을 위반하지 않고, 고용인 단위는 함부로 노동자를 노무파견 단위로 돌려보낼 수 없고, 노무파견 단위도 함부로 근로자와 노동계약을 해지해서는 안 된다. 그렇지 않으면 상응하는 법적 책임을 져야 한다. 새 노동법: 해양구의 한 음식업계 업체가 직원 한 명을 해고하고, 직원들은 조양구 노동분쟁중재위원회에 노동분쟁중재를 신청하며 노동계약 해지에 대한 경제적 보상금을 요구했다. 법정에서 기업이 고용한 변호사는 회사가 그 직원을 해고하지 않았지만 그 직원이 이직한 후 줄곧 돌아오지 않았다고 답변했다. 직원들이 어리석었다. 직장이 직원을 해고할 때 구두통지를 했기 때문이다. 직원들은 어떤 증거도 없이 패소했다. 나중에 조양구 법원에 기소되어 패소했다.
우리가 접대하는 고객 중 많은 노동자들이 해고될 때, 소용이 없거나 직장에 서면 사퇴 증명서를 요청하지 않았다.
증거 부족으로 해고된 많은 직원들이 경제적 보상을 받을 기회를 잃었다.
실제로 근로자가 해고 증명서를 제대로 받지 못할 경우 유연한 조치를 취해 해고 증명서를 받을 수 있다. 우리는 다음과 같은 방법을 제안합니다. 첫째, 업무 인계를 처리하는 과정에서 업무 인수인계에 이직 사유를 적고, 가능한 한 회사 도장이나 법인 서명을 하도록 하겠습니다.
어떤 것은 업무 인수인계표가 없으니, 가능한 스스로 인쇄해 보십시오. 네가 가지고 있는 것은 틀림없이 원판이다, 그렇지 않으면 쓸모가 별로 없다.
기억하십시오: 제때에 제작하고, 제작하기 전에 회사에 배상을 요구하지 마십시오. 그때가 되면 회사가 경계할 것이기 때문에 도장을 찍을 가능성은 거의 없다.
둘째, 이직증명서는 지금 새 직장을 구하고 있으며, 새 직장은 이직증명서가 필요하다. 합리적이다. 직장에서 해고된 것을 명시할 수 있다면 더 좋을 것이다! 만약 쓸 수 없다면 이직 사실만 쓸 수 있다. 단위는 중재에서 네가 이직한 이유에 대한 증거를 제공할 것이다.
셋째, 녹음은 반드시 회사의 주요 지도자에게 인정해야 한다. 특히 법인, 기타 용도는 크지 않다. 명확하고 완전해야 한다.
특별 알림: 법의학 타이밍에주의를 기울이십시오. 너는 먼저 사퇴 통지를 받은 후 하루나 이틀 이내에 사퇴 증명서를 받은 후에 경제보상 문제를 이야기해야 한다. 직장이 너를 그다지 경계하지 않을 때 반드시 이 증거들을 얻어야 한다. 그렇지 않으면 부서가 경계할 것이고, 너도 유력한 증거를 얻기가 매우 어렵다. 따라서 해고 경보가 발생했을 때 노동법 지식을 제때 배우거나 전문가에게 자문해 보고 실제 상황에 따라 완전하고 치밀한 방안을 설계하여 앞으로의 클레임을 위한 토대를 마련하는 것이 좋습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 해고명언) 저자: 장봉 변호사-노동 중재 변호사
직원이 회사의 요구 사항을 충족하지 못할 경우 _ 직원 해고의 위험 회피 제안을 해고할 수 있습니다.
우리는 상해에 있는 전자 연구 개발 기업이다. 기술부에 신입 사원 한 명이 왔다. 그는 현재 시용 기간에 처해 있으며, 2 주 후에 그는 정규직이 될 것이다. 그러나 회사의 업무 방향 조정으로 인해 그의 직위는 일자리가 없어 거의 유휴 상태에 있다. 그래서 회사는 이 직위를 취소하고 그를 다른 부서로 옮기기로 했다. 소통을 거쳐 그는 가기로 동의했다. 그러나 회사는 한 달 더 수습기간을 연장하여 그가 새 직장에 적응하는 것을 보고 싶어 하지 않았다. 회사는 동의하지 않고 그 직원을 해고하기로 결정했다. 그 직원은 회사가 그를 해고할 이유가 없다고 생각했고, 그는 회사가 그를 보상할 수 있기를 희망했다.
지금 회사는 이미 그를 해고하기로 결심했는데, 어떻게 해야 위험을 피할 수 있을까? 어떻게 하는지 생각해 주세요.
1. 본 사건과 결합해 기업의 의도는 수습기간 동안 직원과의 노동계약을 해지하려는 것이다. 첫째, 관련 규정은 다음과 같습니다: 1. 노동계약법 제 19 조 노동계약 기한은 3 개월 이상 1 년 미만이며 수습기간은 한 달을 넘지 않아야 한다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다.
같은 고용주의 같은 근로자는 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다.
제 21 조 수습기간 동안 근로자가 본법 제 39 조, 제 40 조 제 1 항, 제 2 항의 규정이 있는 경우를 제외하고는 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 없다. 고용인 단위가 시용 기간 내에 노동 계약을 해지하는 경우, 근로자에게 이유를 설명해야 한다.
제 36 조 고용 단위와 근로자는 노동 계약 해지를 협상할 수 있다.
제 39 조 근로자는 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자는 수습기간 동안 채용조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. (2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다. (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것; (4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다. (5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다. (6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
제 40 조 다음 상황 중 하나인 경우, 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나, 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후, 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 노동자 협상을 거쳐 노동계약 내용 변경에 대한 합의에 이르지 못했다.
2.' 노동법' 제 24 조: 노동계약 당사자가 합의하면 노동계약을 해지할 수 있다.
제 25 조 근로자는 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자는 수습기간 동안 채용 조건을 충족하지 못하는 것으로 판명되었다. (2) 노동규율이나 고용인 단위의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것. (3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 끼친다. (4) 법에 따라 형사책임을 추궁당했다.
제 26 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있지만, 반드시 30 일 앞당겨 서면으로 근로자 본인에게 통지해야 한다. (1) 근로자가 병에 걸리거나, 비노동으로 부상을 입었고, 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 못하고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다.
둘째, 사건 사실 분석 1, 직원 상황 현재 직책에는 기본적으로 일자리가 없으며 유휴 상태입니다. 전근에 동의하지만 수습 기간 연장에 동의하지 않는다. 회사 해고 요청에 대한 보상은 회사에서 계속 일할 의향이 있으며 어느 정도의 업무 협조와 위권의식을 가지고 있음을 보여준다. 2. 회사 상황: 회사 경영 방향 조정, 업무 임무 부족 (계약 체결의 근거가 되는 객관적 조건이 변경됨), 셋째, 사건 위험 회피 제안: 1, 노동계약 체결 여부 확인: 직원과 서면 노동계약을 체결하면 이중 보상의 위험을 피할 수 있습니다. 2. 노동계약 체결 내용: 노동계약 체결 시한, 직위명, 수습기간, 임금기준, 수습기간 평가, 직위조정 지침 여부 확인. 계약서에 직무 명칭과 수습기간 시작일이 명시되어 있지 않은 경우, 해당 수습기간은 노동계약법 규정에 따라 집행될 수 있으며, 실제 직위에 따라 심사할 수 있다. 3. 수습 기간 평가: 사원의 수습 기간 평가, 평가 면담, 직원 서명 확인을 요청합니다. 만약 직원들이 서명하지 않는다면, 제 3 자가 현장에 있는 증거를 가지고 기록을 작성하여 증거로 남기는 것이 가장 좋다. 4. 서면 증거 수집: 입사 이후 직원의 성과, 직원 평가, 상급 평가, 위법 위반 여부, 서면 처벌 서류, 회사 규칙과 함께 처리 노동법' 과' 노동계약법' 관련 법률에 따르면 기업은 수습기간 근로자와 노동계약을 해지할 때 고용조건을 충족하지 못한다는 것을 증명해야 한다. 따라서 이 방면의 증거를 수집하는 것은 특히 중요하며, 말로만 해고한다고 해서 직원을 해고해서는 안 된다. 5. 직원과 보류 중인 직위의 일치도를 고찰한다: 기업과 직원들은 일자리 이동을 협상할 수 있지만, 기업은 직원 자신의 능력과 자질을 종합적으로 고려하여 직원이 보류 중인 직위에 적합한지 확인해야 한다. 만약 직원들이 직위를 옮기는 데 필요한 핵심 능력을 갖추지 못한다면, 후기의 불필요한 분쟁을 피하기 위해 신중하게 전근을 해야 한다. 직원들의 종합능력이 강하고, 일자리를 옮기는 데 필요한 핵심 능력과 자질을 갖추고 있다면, 수습 기간의 길이에 대해 지나치게 걱정할 필요가 없다. 6. 노동계약 변경 수속 체결: 직원과 일자리 변경과 관련된 사안에 대해 변경협정을 체결하고 쌍방이 남긴다. 협상에서 일정한 검사 기한을 정할 수 있다. 시찰 기간 동안 직무 요구 사항을 충족시킬 수 없는 경우, 임금 인하 등 처리 방식을 제공한다. 7. 노동계약 해지 협상: 직원들과 심도 있게 소통하고, 이익관계를 이해하고, 인적자원의 장점을 이용하여 다른 회사의 일자리를 추천하고, 직원들이 자발적으로 사직하고, 업무 기록을 잘 할 수 있도록 한다. 물론, 모두가 행복합니다. 8. 최악의 계획을 세운다: 미리 사장과 소통하고, 실제 상황과 위험의 존재를 알리고, 심리적 경제적 준비를 잘 하고, 협상이 실패하면 직원들에게 보상한다. 결국 일상적인 직원 관계 처리, 자체 제도의 규범, 계약서에 서명한 위험 회피, 평소 열심히 일하며, 벼락치기를 해서는 안 되며, 법규를 고려하지 않고 직원을 함부로 대해서는 안 된다.
만약 직원들이 회사의 요구를 충족시키지 못한다면, 그는 해고될 수 있다. 회사가 해고 통지를 한 후 직원들이 출근하지 못하면 어떻게 합니까?
회사가 사퇴 통지를 한 후 직원들은 수속을 하지 않고 출근하지 않는다. 어떻게 처리할까요? 주제는 우리가 복건의 광고 회사라고 설명합니다. 20 14 초에 우리는 그래픽 디자이너 리 한 명을 채용했다. 이성은 게으르다. 그의 주소는 회사에서 20 분밖에 떨어져 있지 않지만, 그는 늘 지각한다. 한 달에 22 일 (영업일 기준) 지각한다 18 일. 수습기간이 끝났을 때, 그 성과에 따라 회사는 이 수습기간을 한 달 연장하기로 결정했지만, 그는 한 달 동안 거듭 지각을 해서 회사를 해고하기로 결정했다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 수습, 수습, 수습, 수습, 수습, 수습, 수습) 우리가 이 사퇴 결정을 통보한 후, 그는 다음날 출근하지 않고, 어떠한 수속을 밟지 않고, 회사에 전화를 걸어 이전의 연장수습기간 통지를 인정하지 않고, 회사에 사퇴 보상을 요구하였다.
나는 묻고 싶다: 이번 사건에서 우리 회사는 어떤 위험이 있습니까? 우리는 또 어떤 시정 조치나 회피 조치를 취할 수 있습니까? 첫째, 분석: 사례와 제기된 질문에 따르면 위험은 1 으로 간략하게 분석됩니다. 시용 기간을 연장하다. 노동계약법' 제 19 조는' 같은 고용인 단위, 같은 근로자는 한 번만 수습기간을 약속할 수 있다' 고 분명히 규정하고 있다. 전근, 재채용 또는 업무 성과가 좋지 않아도 수습기간을 약속하거나 연장할 수 없다. 이것은 많은 단위에서 존재할 수 있는 잠재적 위험이다. 만약 직원이 중재한다면, 중재정은 "제 83 조 고용인 단위가 본법 규정을 위반하고, 직원들과 수습 기간을 약속한 사람은 노동행정부가 시정하도록 명령할 것" 이라고 판결할 가능성이 높다. 법률에 규정된 시용 기간이 이미 꽉 찼으니, 고용인 단위는 근로자의 시용 기간 내 월급에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다.
2. 기각 사유가 불충분합니다. 이 반복 지각이 회사 제도에 규정된 사퇴 조건을 충족하는지 여부는 이 제도가 노조나 대표회의 논의를 거쳐 통과되었는지에 달려 있다. 지도부 승인 후 공시될까요? 이학 수화를 조직합니까? 일반적으로 지각을 여러 번 해도 사퇴 수준에 이르지 못한다. 또 여러 차례 지각해 어떤 비판교육을 실시했는지, 증거는 어디에 있는가? 비판 교육에 증거가 없다면 지각을 증명하는 것은 회사의 허락이며, 이를 이유로 직원을 해고해서는 안 된다.
해고 과정에 문제가 있습니다. 규정에 따르면, 직원 해고는 먼저 노조나 직원 대표에게 통지하고, 그들의 의견을 들은 다음, 서면으로 직원에게 지급해야 한다. 2. 권장사항: 위 위험에 대해서는 1 에서 피하거나 치료할 수 있습니다. 심각한 규율 위반으로 그를 해고하다. 한 달 늦게 18 일, 며칠 연속 출근하지 않는 등. , 회사 규정 중' 고용인 단위의 규칙과 제도를 심각하게 위반' 한 후' 노동계약법' 제 39 조 제 2 항에 따라 그를 해고할 수 있으며, 그는 경제적 보상을 감당할 필요가 없다.
2. 거짓 증거로 그를 기각하다. 지금의 수험생, 예를 들면 이력서, 면접, 증명서, 경험 등. , 자세히 발견하거나 조사하면 허구적인 사실을 쉽게 발견할 수 있다. 증거가 충분하면' 노동계약법' 제 26 조 제 1 항' 사기, 협박의 수단으로 혹은 남의 위험을 타서 상대방이 진실한 뜻에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경할 수 있도록 할 수 있다.
3. 배상 금액을 협상합니다. 시용 기간을 연장하는 것은 불법이기 때문에, 위 두 가지가 집행이 불편하면, 우리는 이씨와 배상을 협상해야 합니다. 노동계약법' 규정에 따르면 그의 임금 50% 를 줄이기 위해 협상하는 것이 가장 좋다. 더 많은 것을 원한다면 중재 절차만 취할 수 있고, 절대 승낙하지 않는다.
해당 규칙 및 규정을 개선하십시오. 특히 회사의 상벌 관리 방법, 어떤 행위가 어떤 처벌에 따라 처벌해야 하는지, 평소 마주친 위반행위에 따라 보완하고 설명해야 한다. 혹은 어떤 등급의 처벌이 같은 위반행위에 대응할 수 있는지.
과정과 증거가 충분한지 확인하십시오. 직원들의 평소 경미한 징계 행위에 대해서는 교육을 비판해야 할 뿐만 아니라, 그들이 검사를 쓰게 하고, 필요한 경우 통지를 보내 서명을 하도록 해야 한다. 어떻게 하면 제도가 발부될 때 직원들에게 "구두통지" 를 할 수 있습니까? 그래야만 미혹되지 않고 사퇴하기 쉽다.
상담은 항상 효과적인 조치입니다. 완벽한 제도, 절차, 충분한 증거, 이유, 사실 등. 때로는 상상할 수 있지만 달성하기 어렵다. 이때 협상 소통 기교를 잘 활용해야 한다. 특히 중재 절차는 시간이 많이 걸리고, 명성에 영향을 미치고, 일을 다시 선택해야 한다. 결과가 협상보다 반드시 좋은 것은 아니다.
물론, 보기의 관점에서, 급여는 이론적 계산보다 낮지 만 직원의 감정을 적절하게 돌 봅니다. 예를 들어, 이론적으로는 배상이 7000,5000 정도 되어야 하며, 3000 이나 6900 은 말할 것도 없습니다.
셋. 요약: 사실 노사분쟁에서 상대방이 당신의 조건에 동의하게 하는 것은 간단합니다. 너는 사실, 이유, 증거, 법적 근거에서 사람을 분명히 말해야 한다. 즉, "뱀을 때리려면 정확해야 한다" 는 것이다. 그는 어떻게 움직일 수 있습니까? 따라서 법조문 (본 사건은 주로 노동계약법 제 19 조 및 제 83 조 포함) 을 배우고 통식하는 것이 중요하며, 직원들의 평소 업무와 성과에 대한 사실과 증거도 파악하는 것이 중요하다. 양보를 해도 직원들에게 7 인치를 받지는 않을 것이다. 그렇지 않으면 HR 부서의 일도 잘 할 수 없다.