첫째, 근로자가 해고될 때 경제적 보상이나 경제적 보상을 요구할 수 있다.
근로자의 잘못으로 노동계약을 해지하거나 해지하는 것이 아니라,
고용 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다.
(경제적 보상은' 노동계약법' 제 46 조 참조)
경제보상금의 지급 기준은 근로자가 직장에서 1 년 이상 근무하며 한 달 동안 임금을 지불하는 것이다. 반년 미만 반달 임금을 지불한다. 반년 이상 1 년 미만인 사람은 한 달 임금의 기준에 따라 지급한다.
고용주들은 정당한 이유 없이 노동관계를 불법적으로 해제했습니다.
고용인 단위는 근로자에게 두 배의 경제보상금 (일반적으로' 경제보상금' 이라고 불림) 을 지급해야 한다. 편폭이 제한되어 있기 때문에 경제보상금의 계산 기준과 적용에 대해서는 곽 선생님의 다른 문장 () 를 볼 수 있습니다. 여기서는 더 이상 군말을 하지 않습니다.
둘째, 초과 근무가 있는 근로자는 초과 근무 수당을 주장할 수 있다.
노동법' 제 44 조에 따르면 근로자가 근무일에 야근하는 것은 표준 초과근무 150% 를 주장할 수 있다. 근로자들이 휴일에 야근을 하고 휴업을 하지 않은 사람은 200% 의 초과근무 수당을 주장할 수 있다. 근로자는 법정 공휴일에 야근을 하면 300% 의 초과근무 수당을 요구할 수 있다.
근로자들은 야근을 제창해야 하고, 그에 상응하는 야근 증거를 제공하고, 평소에 가능한 한 야근 증거를 수집해야 한다. 업무기록, 업무채팅 스크린 캡처, 업무성과, 녹음비디오 모두 가능합니다. 시간외 근무 시간을 증명할 수 있는 한 가능합니다.
초과 근무 증거가 없다면 초과 근무 수당은 법원의 지지를 받기가 어렵다.
3. 연휴를 하지 않은 근로자는 연휴가 임금을 주장할 수 있다.
기업 직원 유급 연간 휴가 시행 방법' 제 3 조, 제 4 조에 따르면 근로자는 연속 근무 12 개월 이상만 하면 유급 연간 휴가를 즐길 수 있다. 근로자는 평소에 연휴가가 없는 사람은 직장에 일일 임금 기준의 300% 에 따라 연휴가 임금을 지급하도록 요구할 권리가 있다.
사법실천에서 연휴가는 일반적으로 1 년 중재 시효로 제한되며, 근로자는 연휴가 임금이 너무 길다고 주장하지 못할 수도 있다.
직원 유급 연간 휴가 조례 제 3 조에 따르면: "직원 전체 1 연간 불만 10 년, 연간 휴가 5 일; 꽉 찼음 10 년 미만 20 년 미만, 연휴가 10 일; 이미 20 년이 지났다면 연가는 15 일이다. "
4. 근로자는 미지급 성과상여금, 성과임금, 성과공제, 연말 상여 등 노동보수를 주장할 수 있다.
용인 단위는 종종 규칙과 제도, 또는 노동계약 등을 통해 합의에 도달한다. 즉, 근로자가 중도에서 이직하거나 쌍방이 노동관계를 해지하는 경우 유사한 성과상여금, 성과임금, 성과공제, 연말 상여를 더 이상 지급하지 않는다는 것이다. 많은 근로자들은 자신이 클레임을 청구할 권리가 없다고 잘못 생각하지만, 이것은 사실 잘못된 관념이다. 노동계약법 제 26 조의 규정에 따라 고용주가 자신의 법적 책임을 면제하고 근로자의 권리를 배제한 조항은 무효이기 때문이다. 고용주의 거절이 법원의 지지를 받는지 여부는 쌍방이 제공한 증거에 달려 있다. 결론적으로, 고용인 단위는 일방적으로 근로자의 노동 보수를 임의로 공제할 권리가 없다.
다섯째, 근로자는 고용주에게 자신의 사회보험료를 납부하도록 요구할 수 있다.
노동 중재나 법원 기소 단계에서 많은 근로자들이 고용주에게 사회 보험을 납부하도록 요구하는 경우가 많다.
곽찬 변호사는 사회 보장 납부 소송 요청 자체가 법원 접수의 범위에 속하지 않는다고 분명히 말했다. 고용인 단위, 노동자, 사회보장기간에 체불 분쟁이 있어 행정관리 범위에 속하며 법원의 관할에 속하지 않기 때문이다.
고용인 단위가 직원에게 사회보증을 납부하지 않고, 직원들이 스스로 납부하고 기업에 사회보장손실을 배상할 것을 요구해야만 인민법원의 접수 범위 (부당이득의 채무) 에 속한다.
고용주가 법에 따라 근로자에게 사회보증을 납부하지 않은 경우, 정상적인 처리 과정은 다음과 같다. 근로자는 근로자에게 사회보증을 보충하도록 요구하고, 근로자는 집행을 거부한다. 근로자는 사회보장센터 행정감찰과 강제조치를 요청한다. 근로자는 집행을 거부한다. 사회보장센터는 법원 강제 집행-법원 강제 동결 단위 계좌 등을 요구한다.
사회보장센터는 기관에 사회보증을 보충하도록 요구하는 주체이며, 법원 강제 집행을 신청하는 주체도 근로자 본인이 아닌 사회보장센터라는 것을 알 수 있다. 이번에는 법원이 왜 이 항소를 받아들이지 않는지 모두가 알고 있다. 사회보장센터가 하지 않으면 근로자는 사회보장센터의 상급 부서에만 불만을 제기할 수 있다.
6. 고용인 기관이 노동계약을 체결하지 않은 경우, 근로자는 두 배의 임금 차액에 대한 보상을 요구할 수 있다.
용인 단위는 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동 계약을 체결해야 한다. 쌍방이 노동계약을 체결하지 않은 경우 고용인은 노동자에게 최대 1 1 개월 임금 차액의 두 배까지 배상한다. 이때 근로자가 노사 관계의 존재를 증명할 수 있고 1 년의 중재 시효 내에 있는 한 고용주가 두 배의 임금 차액을 배상하도록 요구할 수 있다.
7. 고용인 기관이 실업금 발급을 거부하는 것은 실업금 손실을 청구할 수 있다.
근로자는 본인의 의지로 취업을 중단할 때 실업구제금을 받을 수 있다. 이때, 고용인 단위는 제때에 실업자를 위해 노동관계를 해지하거나 해지하는 증명서를 발급하고, 그에 대한 실업구제금을 처리해야 한다. 고용주가 협조처리를 거부해 근로자가 실업구제금을 받을 수 없게 된 근로자는 고용주에게 추징할 권리가 있다. 실업보험 조례 관련 법규를 자세히 읽을 수 있다.
8. 산업재해가 발생하면 근로자는 일회성 상해수당, 일회성 산업재해의료수당, 일회성 상해취업수당을 신청할 수 있다.
많은 근로자들이 취업 기간 동안 산업재해를 당한 적이 있는데, 특히 법에 따라 사회보험을 납부한 경우, 취업 기간에는 일회성 장애수당 (산업재해보험기금이 지급함) 만 받을 수 있다. 단, 일회성 장애 고용 보조금 (고용주가 지불) 과 일회성 산업재해 의료 보조금 (산업재해 보험 기금에서 지불) 은 노동계약이 해지되거나 해지될 때만 받을 수 있습니다. 따라서 산업재해가 발생한 직원의 경우 이직할 때 이 호소를 잊지 마세요.
9. 근로자가 주장할 수 있는 기타 보상 항목.
편폭의 제한으로 곽비 변호사는 일일이 설명할 수 없고, 단지 몇 가지 보상 항목을 간단히 열거할 수 있을 뿐, 여러분이 참고할 수 있습니다.
9. 고용주가 사회보증을 납부하지 않았기 때문에 의료, 산업재해, 출산수당 등의 상환비용을 받을 수 없다. 10. 고용주가 사직 증명서 발급을 거부해 근로자가 취업을 계속할 수 없게 된 피해입니다. 1 1. 직원과 고용주 간에 경쟁 제한 계약이 있을 경우 고용주에게 경쟁 제한 배상금을 지급하도록 요구할 수 있습니다.