제 24 조 노동계약 당사자가 협의하여 노동계약을 해지할 수 있다.
제 25 조 근로자는 다음과 같은 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용 단위는 노동 계약을 해지할 수 있다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 노동규율이나 고용인 단위의 규칙과 제도를 심각하게 위반한 것.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인의 이익에 중대한 손해를 끼친다.
(4) 법에 따라 형사책임을 추궁당했다.
제 26 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있지만, 30 일 전에 서면으로 근로자에게 통지해야 한다.
(1) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 당하거나 의료 기간이 만료된 후에는 원래 업무나 고용주가 별도로 배정한 일에 종사할 수 없습니다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 원노동계약이 이행되지 못하고 당사자 협상을 거쳐 노동계약 변경에 합의할 수 없다.
제 28 조 고용인 단위는 본법 제 24 조, 제 26 조, 제 27 조의 규정에 따라 노동계약을 해지하는 경우 국가 관련 규정에 따라 경제보상을 해야 한다.
제 29 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 본법 제 26 조, 제 27 조의 규정에 따라 노동계약을 해지할 수 없습니다.
(1) 직업병에 걸리거나, 업무 부상으로 인해 분실 또는 부분적으로 노동능력을 상실한 것으로 확인된다.
(b) 규정 된 의료 기간 동안 아프거나 부상 당했다.
(3) 임신, 출산 및 수유중인 여성 근로자;
(d) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
제 30 조 고용주가 노동계약을 해지하면 노조는 부적절하다고 생각하고 의견을 제시할 권리가 있다. 고용주가 법률, 규정 또는 노동 계약을 위반하면 노조는 재처리를 요구할 권리가 있다. 근로자가 중재를 신청하거나 소송을 제기하는 경우 노조는 법에 따라 지지와 도움을 주어야 한다.
제 31 조 근로자는 노동계약을 해지하고, 30 일 앞당겨 서면으로 고용인에게 통지해야 한다.