사례: 샤오리는 베이징의 한 식품회사에서 판매 업무에 종사하여 성과에 따라 임금을 받는다. 판매 실적이 없으면 임금이 없다. 두 달 연속 샤오리는 총 실적을 완성하지 못했고, 회사도 샤오리에게 어떤 임금도 주지 않았다. 샤오리가 물었다: 회사에서 임금을 공제할 수 있습니까? 그렇다면 표준은 무엇입니까? 변호사 평론:' 노동계약법' 제 4 조는 "고용인 단위는 법에 따라 노동규정제도를 건립하고 건전하게 해야 하며, 근로자가 노동권을 누리고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다" 고 규정하고 있다. 고용주가 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직원훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때, 직원 대표대회 또는 전체 직원과 논의해 방안과 의견을 제시하고 노조나 직원 대표와 동등하게 협의해야 한다. 규제제도와 중대 문제를 집행하는 과정에서 노조나 근로자는 부적절하다고 판단하고 용인 기관에 제출하여 협상을 통해 보완할 권리가 있다. 용인 단위는 근로자의 절실한 이익과 직접 관련된 규칙과 중대 사항을 발표하거나 근로자에게 알려야 한다. "이는 회사의' 성과 성과별 임금 공제' 규제가 노조와 전체 직원대표대회 (또는 직원대표대회) 에 의해 제정되고 통과되고, 근로자가 규제에 구속된다고 하면 합법적이라는 것을 알 수 있다. 이 절차가 없으면 회사의 규칙과 제도가 노동자들에게 구속력이 없다. 실제 운영에서, 직원들이 정상적인 노동을 제공하는 상황에서 회사는 최저 임금 규정을 준수해야 한다. 각 성 또는 시에는' 재직 근로자 최저 임금 기준' 이 있는데, 근로자의 실제 월급은 이 기준보다 낮아서는 안 된다. 회사가 직원을 처벌하는 규칙과 제도가 합법적으로 유효하더라도, 직원의 벌금 후 남은 실제 임금은 현지 최저 임금 기준보다 낮아서는 안 된다. 요약하자면, 기업의' 미완성 성과가 성과별로 임금을 공제한다' 는 노동규칙과 절차가 합법적이고 유효하다면 직원들은 반드시 엄격히 준수해야 한다. 사원이 노동 계약서에 규정된 성과를 완료하지 못한 경우 기업은 성과급을 공제할 권리가 있지만, 공제 후 남은 금액은 현지 최저임금보다 낮아서는 안 된다. 근로자가 처벌에 불복하면 법에 따라 노동중재부에 노동중재를 제기할 수 있다. 송효봉, 관리학사, 법학 석사, 베이징 대녕 로펌 변호사는 주로 회사 법률 업무, 부동산, 노동 분쟁, 어려운 사건 소송 중재, 형사변호 등의 업무에 종사한다.