제 3 자 계약은 사원이 입사한 후 기업과 노동계약을 체결하는 것이 아니라 기업 아웃소싱의 인적자원회사 (즉 제 3 자) 와 노동계약을 체결하는 것을 말한다. 그래서 기업에서 일하는 직원들은 모두 파견된 것이지 기업의 정규직이 아니다. 고용주와 직접 노동계약을 체결한 정식 노동계약입니다. 먼저 노무파견 회사 (제 3 자 인적자원회사) 와 계약을 맺은 후 파견 성격으로 고용주에게 지급하는 노무파견 계약 (일반적으로 외파 직원, 비정규 직원) 이다. 전반적으로 차이가 크지 않다. 주로 대우와 복지 방면 (예: 고용주가 편성하지 않고, 임금이 정규직보다 적고, 복지가 정규직보다 적다는 등) 이다. ) 및 기타 측면 (예: 복휴가 있는지 여부, 공휴일이 있는지 여부, 구체적인 근무 시간, 기타 보조금 여부, 초과근무 임금 계산, 위약 책임 등. ) 주로 계약서에 규정된 내용에 따라 달라진다. 법률 법규를 위반하지 않는 한, 삼자 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * *
경제적 보상을 지불해야 하는 상황
고용주가 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 하는 경우는 23 가지다. 노동계약법' 규정에 따르면 고용인이 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 하는 경우는 23 가지가 있다.
(1) 1 1 근로자가 노동계약을 해지할 때 고용주가 경제적 보상금을 지불해야 하는 경우:
1. 고용인은 노동계약에 따라 노동보호나 노동조건을 제공하지 않고, 근로자는 노동계약을 해지한다.
2. 고용인 단위가 제때에 노동 보수를 전액 지급하지 않고, 근로자가 노동 계약을 해지한다.
3. 고용주가 근로자 임금을 현지 최저임금보다 낮게 지급하고, 근로자는 노동계약을 해지한다.
4. 고용인 단위는 법에 따라 근로자에게 사회보험료를 납부하지 않고, 근로자는 노동계약을 해지한다.
5. 고용인 단위의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하고 근로자의 권익을 훼손하며 근로자가 노동계약을 해지하는 것이다.
6, 고용 단위는 사기, 협박의 수단으로 또는 사람의 위험을 타고, 근로자가 진정한 뜻에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경함으로써 노동계약을 무효로 만들고, 근로자가 노동계약을 해지하게 한다.
7. 고용인 단위는 자신의 법적 책임을 면제하고 근로자의 권리를 배제하여 노동계약을 무효로 만들고, 근로자는 노동계약을 해지한다.
8. 고용주가 체결한 노동계약은 법률, 행정법규의 강제성 규정을 위반하여 노동계약을 무효로 하고, 근로자는 노동계약을 해지한다.
9. 고용인은 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요하고, 근로자는 노동계약을 해지한다.
10, 고용인 단위의 불법 지휘, 모험작업이 근로자의 인신안전을 위태롭게 하고, 근로자가 노동계약을 해지하도록 강요하는 것;
1 1, 법률, 행정 법규에 명시된 기타 상황.
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법적 근거: "중화 인민 공화국 노동 계약법".
제 37 조 근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하여 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다.
제 38 조 다음과 같은 상황 중 하나인 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다.
(1) 노동 계약에 따라 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우;
(2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다.
(3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다.
(4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.
고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용주에게 즉시 노동계약을 해지하도록 통보하지 않아도 된다.
제 39 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
제 40 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.