창사시 노동중재 절차는 어떻게 되나요? 1. 신청서 제출: 당사자들은 중재를 신청할 때 서면 중재 신청서를 제출하고 신청인원 수에 따라 사본을 제출해야 합니다. . 신청서에는 다음 사항을 명시해야 합니다. 1. 직원의 이름, 성별, 연령, 직장 및 거주지, 고용주의 이름, 거주지 및 법적 대표자 또는 주요 책임자의 이름 및 직위 및 중재의 근거 사실 및 이유 3. 증거 및 증거의 출처, 증인의 성명 및 주소 4. 중재 신청일 2. 중재 수락: 중재위원회는 중재 신청서를 접수한 날로부터 5일 이내에 수락 또는 거부 여부를 결정해야 합니다. 중재위원회가 사건을 수리하기로 결정한 경우, 결정일로부터 5일 이내에 소장 사본을 피청구인에게 송달해야 합니다. 신청을 수락하지 않기로 결정한 경우에는 그 이유를 명시해야 합니다. 3. 심리: 중재판정부는 심리 5일 전에 심리 날짜와 장소를 양 당사자에게 서면으로 통지해야 합니다. 신청인이 정당한 사유 없이 출석을 거부하거나, 중재판정부의 동의 없이 퇴정한 경우에는 신청인이 사건을 취하한 것으로 보아 스스로 처리하여야 하며, 피고인은 불이행 처분을 받을 수 있습니다. 지배. 4. 중재 및 조정: 노동쟁의를 처리할 때 중재판정부는 먼저 사실관계 확인을 토대로 당사자들이 자발적인 합의에 도달하도록 조정하고 촉진해야 합니다. 조정을 통해 합의에 도달한 경우, 중재판정부는 합의 내용에 따라 조정서를 작성해야 하며, 조정서가 전달된 날부터 법적 효력이 발생합니다. 조정 중에 합의에 도달하지 못한 경우 중재판정부는 적시에 조치를 취해야 합니다. 지배. 5. 중재 판정: 노동쟁의 사건에 대한 중재 재판소의 결정은 노동중재위원회가 중재 신청을 수리한 날로부터 45일 이내에 종결되어야 합니다. 사안이 복잡하여 연장이 필요한 경우에는 승인을 거쳐 연장할 수 있으며, 연장 기간은 15일을 초과할 수 없도록 당사자에게 서면으로 통지합니다. 중재판정부는 판정을 내린 후 중재문서를 작성하여 양 당사자에게 송달해야 합니다. 당사자가 중재 판정에 불복할 경우 판정을 받은 날로부터 15일 이내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있습니다. 기한 내에 소송을 제기하지 않으면 판정은 법적 효력을 갖습니다. 인력 파견에 적용되는 법적 위험 현재 많은 기업에서는 기업의 책임을 회피하기 위해 오랫동안 회사에서 근무한 직원을 인력 파견 부서에 위탁하는 방식으로 인력 파견을 활용하고 있습니다. 업무를 수행하지만 본 업무와 관련이 없는 경우 해당 부서와 근로계약을 체결하는 대신 인력파견회사와 체결합니다. 실제로 이는 법을 회피하는 행위이며, 법적 위험도 내포하고 있습니다. 「근로계약법」에서는 인력파견은 '임시, 보조, 대체' 업무에 적용된다고 규정하고 있으며, 대부분 기업의 인력파견 근로자는 본업의 정상적인 업무에 종사하고 있습니다. 근로계약법은 '임시·보조·대체' 근로가 무엇인지 규정하고 있지 않습니다. 이에 대해 전국인민대표대회 법무위원회는 노동부에 답변하여 파견근로, 보조근로, 대체근로의 3대 원칙을 결정했다. 소위 보조적 성격이란 인력파견근로자가 사용되는 직위가 반드시 기업의 본업이 아닌 직위여야 함을 의미하고, 대체는 정규직 근로자가 일시적으로 퇴직하여 일을 할 수 없는 경우 인력파견회사가 1명을 파견할 수 있음을 의미한다. 임시 대체란 근로자 파견을 의미합니다. 고용 기간은 6개월을 초과할 수 없으며, 기업에서 6개월 이상의 고용이 필요한 직위는 기업의 정규 직원으로 채워야 합니다. 따라서 기업이 인력 파견을 선택할 때는 채용하는 직위의 성격을 신중하게 고려해야 합니다. 모든 직무가 외부 인력 파견에 적합한 것은 아닙니다. 단기계약의 시험기간이 짧고, 장기계약이 사용자의 업무에 적합한지 판단하기 어려운 경우에는 인력파견 방식을 고려할 수 있다. 이렇게 인력파견기간 동안 사용자가 적합하다고 판단하면 장기계약을 체결할 수 있고, 적합하지 않을 경우에는 파견업체에 반환하고 파견업체는 자체적으로 처리한다. . 노동중재를 신청할 때 내용이 잘 이해되지 않는 경우가 많으므로 변호사를 찾아 도움을 받으셔야 합니다.