회사의 요구사항을 충족하지 못한 직원은 해고될 수 있습니다_ 직원의 잘못이 있으면 회사가 직원을 해고할 때 주의할 사항 서론: 왜냐하면. 근로자의 잘못인 경우, 법에 따라 고용주는 고용 계약을 즉시 종료할 수 있습니다.

하지만 근로계약을 해지하는 데에는 리스크도 많다. 해고 비용을 더 효과적으로 줄이기 위해 기업은 특별한 주의를 기울여야 합니다.

고용주가 직원의 과실을 이유로 직원을 해고하는 경우, 직원은 위의 조건이 충족되는지 확인해야 합니다. 그렇지 않은 경우 고용주는 불법적으로 근로 계약을 해지하고 보상을 요구할 수 있습니다.

'근로계약법' 제39조는 부당한 근로계약 해지의 6가지 유형을 규정하고 있습니다. (3) 심각한 직무유기, 개인적 이익을 위한 배임으로 인해 고용주에게 중대한 손해를 초래한 경우 (4) 근로자가 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 업무 완수에 심각한 영향을 미친 경우 회사의 업무 또는 사용자가 시정을 거부하는 경우 (5) 본 법 제26조 1항 1항에 규정된 정황으로 인해 노동계약이 무효화되는 경우 (6) 형사책임을 묻는 경우 법에 따라.

어떤 상황이 적용되든 직원의 노동 계약 해지는 물리적 상황에 따라야 할 뿐만 아니라 절차에 따라 엄격하게 이루어져야 합니다.

위 6가지 경우는 근로자의 잘못이므로 법에 따라 사용자는 즉시 근로계약을 해지할 수 있습니다. 그러나 근로계약을 해지할 때에도 많은 위험이 따릅니다. 해고 비용을 보다 효과적으로 줄이기 위해 기업은 다음을 수행해야 합니다. 1. 첫 번째 경우, 사용자는 "고용 조건"을 사전에 명확하게 정의하고 공개해야 하며 수습 기간 동안 평가를 실시해야 합니다.

직원이 고용 조건을 충족하지 못하는 것으로 밝혀진 경우, 고용주는 즉시 노동 계약을 해지해야 합니다.

지원자는 '수습 기간 동안' 고용 조건을 충족하지 않는다는 것이 입증되어야 한다는 점에 유의해야 합니다. 수습기간이 만료된 경우, 본 조항에 따라 근로계약을 종료할 수 없습니다.

2. 두 번째, 세 번째 및 네 번째 상황의 경우, 고용주는 내부 규칙 및 규정에 어떤 상황이 "심각한 위반", "심각한 직무 유기", "상당한 피해", "심각한 피해"에 해당하는지 명시해야 합니다. 사용자의 어떤 규정이 즉시 해고에 이르게 되는지 근로자가 명확히 이해할 수 있도록 규정 및 공시를 실시하여 향후 발생할 수 있는 중재나 소송에서 사용자의 실패율을 줄여야 한다.

3. 다섯 번째 경우, 즉 근로자가 사기, 강압을 사용하거나 타인의 위험을 이용하여 사용자가 진정한 의도에 반하여 근로계약을 체결 또는 변경하여 근로계약을 무효화한 경우 .

이 무효에 대해 분쟁이 있는 경우 노동쟁의 중재기관 또는 인민법원의 확인을 받아야 합니다. 무효가 확인된 후에만 사용자는 노동계약을 즉시 종료할 권리가 있습니다.

4. 마지막 상황과 관련하여 고용주는 "형사상 책임을 진다"는 것이 무엇을 의미하는지, 즉 인민검찰원에서 기소가 면제되어 형을 선고받은 사람을 이해해야 합니다. 인민법원 또는 형법 제32조에 따라 인민법원에서 형을 선고받은 사람. 또한, 근로자가 노동에 의한 재교육을 받고 있는 경우, 사용자는 그가 노동에 의한 재교육을 받은 사실을 근거로 해당 근로자와의 근로계약을 해지할 수 있습니다.

변호사는 주의할 점: 고용주가 직원의 과실을 이유로 직원을 해고하는 경우 직원은 위의 조건이 충족되는지 확인해야 합니다. 그렇지 않은 경우 고용주는 불법적으로 노동 계약을 해지했으며 보상을 청구할 수 있습니다. . 사용자의 파견근로자 해고조건 소개 : 근로자파견의 법적관계에 있어서 사용자와 파견근로자는 근로관계이므로 근로계약관계는 없습니다. 사용자는 근로자와 근로계약을 체결하며, 근로과정에서 근로자는 파견근로자를 관리, 지도하며, 사용자의 협의에 따라 근로를 제공합니다.

사용자가 파견근로자를 해고하는 경우에는 노동법에서 정한 조건을 충족해야 하며, 「근로계약법」 제65조 제2항의 규정에 따라 파견근로자는 다음과 같은 조건을 갖추어야 합니다. 제19조, 제40조 제1항, 제2항의 정황에 따라 사용자는 근로자를 파견업체에 복귀시킬 수 있으며, 근로자파견업체는 이 법의 관련 규정에 따라 근로자와의 근로계약을 해지할 수 있습니다. . 즉, 파견근로자가 고용조건을 충족하지 않고, 규율을 심각하게 위반하며, 업무능력이 부족할 경우 사용자는 파견근로자를 돌려보내는 경우만 가능합니다. 이에 따라 인력파견회사는 근로계약 및 법률의 관련 규정에 따라 해당 근로자와의 근로계약을 해지하게 됩니다. 근로자가 근로계약법 및 근로계약을 위반하지 아니한 경우 사용자는 근로자를 임의로 파견업체에 복귀시킬 수 없으며, 근로자파견업체는 근로자와의 근로계약을 임의로 해지할 수 없습니다. 그에 상응하는 법적 책임을 져야 합니다. 새로운 노동법: 해고 증명서를 받는 방법: 조양구의 한 요식업 회사에서 직원을 해고했습니다. 해당 직원은 조양구 노동쟁의 중재위원회에 노동쟁의 중재를 신청하고 해고에 대한 경제적 보상을 요청했습니다. 노동 계약의.

법원 심리에서 회사가 고용한 변호사는 법정에서 회사가 직원을 해고한 것이 아니라 직원이 사직하고 아직 복귀하지 않았다고 주장했다. 회사에서 직원을 해고할 때 구두로 통보해 직원들은 깜짝 놀랐다. 직원들은 이를 입증할 증거가 없어 패소했다. 이후 조양지방법원에 사건을 가져갔지만 역시 패소했다.

우리가 받은 고객 중 많은 근로자가 해고 시 소속 부서에 서면 해고 증명서를 요청하지 않거나 요청하지 않았습니다.

증거 부족으로 많은 해고 직원들이 금전적 보상을 받을 기회를 잃었습니다.

실제로 근로자가 정상적으로 해고 증명서를 취득할 수 없는 경우, 대체 방법을 채택하여 해고 증명서를 취득할 수 있습니다. 1. 업무 인계 명령 처리 업무 인계 과정에서. , 업무인계서에 퇴직사유를 '해고'로 기재하고, 회사 인감이나 법인의 서명을 받을 수 있는 방법을 찾아보세요.

업무 인계 시트가 없어 직접 인쇄할 수 있는 방법을 찾는 분들도 계십니다. 당신이 가지고 있는 것은 원본이어야 합니다. 그렇지 않으면 거의 쓸모가 없을 것입니다.

기억하세요: 제작은 시기적절해야 하며, 결과가 없는 상태에서 회사에 보상을 요청한 후 다시 제작하지 마십시오.

2. 사직서 현재 새 직장을 구할 때 새 부서에서는 사직서 발급을 요구하는 것이 합리적이고 합리적입니다. 고용주에 의해 해고되었다고 말할 수 있다면 더욱 좋습니다! 기재할 수 없는 경우에는 사직 사실만 기재하면 됩니다. 사직 사유는 고용주가 중재 과정에서 증거를 제공하도록 맡깁니다.

3. 녹음에는 회사의 주요 리더, 특히 법인이 포함되어야 합니다. 그 외는 거의 쓸모가 없습니다. 명확하고 완전해야 합니다.

특별 주의 사항: 증거 수집 시점에 주의하세요. 해고 사실을 통보한 후 1~2일 이내에 먼저 해고 증명서를 받은 후 금전적 보상 문제를 논의해야 합니다. 부대가 당신을 너무 경계하지 않을 때 거기로 가세요. 이 증거를 확보하세요. 그렇지 않으면 고용주가 경계하게 되고 강력한 증거를 확보하기 어려울 수 있으므로 해고 징후가 있을 때 노동법 지식을 제때 배우거나 전문가와 상담하고 이를 기반으로 완전하고 철저한 계획을 세우는 것이 좋습니다. 실제 상황에 따라 더 나은 미래를 제공하기 위해 주장을 위한 토대를 마련하십시오. 저자: Zhang Feng 변호사 - 노동 중재 변호사

직원이 회사의 요구 사항을 충족하지 않으면 해고될 수 있습니다_해고된 직원을 위한 위험 회피 제안

우리는 상하이에 있는 전자 R&D 회사입니다. 기술부서 현재 수습기간 중이고 2주 후 정규직 입사를 앞두고 있는 신입사원이 있습니다. 그러나 회사의 사업 방향 조정으로 인해 해당 직위는 업무가 없으며 기본적으로 유휴 상태입니다. 그래서 회사는 이 직위를 취소하기로 결정했고, 그는 다른 부서로 이동하기로 결정했습니다. 그러나 회사는 그가 새로운 직위에 어떻게 적응하는지 확인하기 위해 수습 기간을 한 달 더 연장하기를 희망했습니다. 회사는 그가 정규직이 될 수 있는 정상적인 시간에 근무할 것이라고 약속해야 하며 강인한 태도를 가져야 합니다. 회사는 이에 동의하지 않고 직원을 해고하기로 결정했습니다. 그 직원은 회사가 자신을 해고할 이유가 없다고 믿었고, 회사가 자신을 보상해 주기를 바랐습니다.

이제 회사는 그를 해고하기로 마음먹었지만, 어떻게 리스크를 피할 수 있을까? 해결책을 생각하도록 도와주세요.

1. 이 사건에 근거하여 회사는 수습기간 동안 해당 근로자와의 근로계약을 해지하려는 의도를 가지고 있습니다. 우선 관련법령은 다음과 같습니다. 1. 근로기준법 제19조. 노동계약법 노동계약기간 노동계약 기간이 3개월 초과 1년 미만인 경우, 노동계약 기간이 1년 초과 3년 미만인 경우 수습기간은 1개월을 초과할 수 없습니다. 수습 기간은 3년을 초과하는 유기 또는 무기한 노동 계약의 경우 2개월을 초과할 수 없으며 수습 기간은 6개월을 초과할 수 없습니다.

동일한 고용주와 동일한 직원은 수습 기간에 대해 한 번만 합의할 수 있습니다.

제21조 수습기간 동안 사용자는 근로자가 본 법 제39조, 제40조 제1항 및 제2항에 규정된 상황에 해당하지 않는 한 노동계약을 종료할 수 없습니다. 사용자가 수습기간 중에 노동계약을 해지하는 경우 근로자에게 그 이유를 설명해야 합니다.

제36조 사용자와 근로자는 협의를 통해 합의에 도달한 경우 근로계약을 종료할 수 있다.

제39조 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 사용자는 근로계약을 해지할 수 있다: (1) 근로자가 수습기간 동안 근로조건을 충족하지 못한 것으로 판명된 경우 (2) 심각한 경우 (3) 심각한 직무유기, 개인적 이익을 위한 배임으로 사용자에게 중대한 손해를 초래한 경우 (4) 근로자가 동시에 다른 사용자와 노동관계를 수립하여 업무수행에 심각한 영향을 미친 경우 (5) 본 법 제26조 1항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 된 경우 (6) 다음의 규정에 따라 형사책임을 묻는 경우; 법.

제40조 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 사용자는 30일 전에 서면으로 근로자에게 통지하거나 근로자에게 1개월분의 급여를 추가로 지급한 후 근로계약을 해지할 수 있다. (1) 근로 근로자가 질병에 걸렸다. 업무로 인해 부상을 입지 않았으며 규정된 치료 기간 이후에도 원래의 업무를 수행할 수 없거나 사용자가 정한 다른 업무에 종사할 수 없는 경우 (2) 근로자가 해당 업무에 대한 자격이 없고 훈련 또는 조정을 마친 후에도 (3) 노동계약 체결의 객관적 상황이 크게 변하여 노동계약을 이행할 수 없게 된 경우, 근로자는 여전히 업무를 수행할 수 없다. 근로자가 협상 후 노동계약 내용 변경에 대한 합의에 도달하지 못한 경우.

2. 노동법 제 24조: 노동 계약 당사자들의 합의에 따라 노동 계약이 종료될 수 있습니다.

제25조 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 사용자는 노동계약을 해지할 수 있다: (1) 수습기간 동안 근로조건을 충족시키지 못한 것으로 판명된 경우 (2) 심각한 위반 노동 규율 또는 사용자의 규칙, 규정 (3) 심각한 직무유기, 개인 이익을 위한 배임으로 사용자의 이익에 중대한 손해를 초래한 경우 (4) 법에 따라 형사책임을 져야 합니다.

제26조 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 사용자는 노동계약을 해지할 수 있으나 30일 전에 서면으로 근로자에게 통지해야 한다. (1) 근로자가 이유 없이 질병에 걸리거나 질병에 걸리게 된 경우 근로자가 업무 중 부상을 입어 치료 기간이 만료된 후 원래의 직무 또는 사용자가 정한 다른 직무에 종사할 수 없는 경우 (2) 근로자가 직무에 적합하지 않고 교육을 받은 후에도 무능력한 상태인 경우 (3) 노동 계약 체결의 객관적인 상황이 크게 변하여 원래의 노동 계약을 이행할 수 없게 되었으며, 당사자들이 협상을 통해 노동 계약 변경에 합의할 수 없습니다.

2. 사례 분석 1. 직원 상황 : 직원은 아직 수습 기간 중이며 앞으로 2 주가 지나면 정규 직원이 될 수 없습니다. 현재 해당 직위는 기본적으로 업무가 없습니다. 전근에는 동의하지만, 수습기간 연장에는 동의하지 않는 경우, 회사의 해고 요구에 대한 보상은 해당 회사에서 계속 근무할 의지가 있고 업무에 어느 정도 협력하고 권리 보호에 대한 인식이 있음을 의미합니다. 2. 회사 상황 : 회사의 사업방향이 조정되어 업무부족(계약 체결) 상황에 따른 객관적인 상황 변경)과 협의하여 직원을 유지하고 직위를 조정할 의사가 있음 해당 직원이 수습기간 연장을 요청했으나, 원래 계획대로 정규직 전환에 동의하지 않아 해당 직원과 협의하여 수습기간 문제가 해결되지 않아 해고를 결정한 경우. 사건 위험 회피를 위해: 1. 노동 계약 체결 여부 확인: 근로자와 서면 노동 계약을 체결하면 보상의 두 배 위험을 피할 수 있습니다. 2. 노동 계약 내용: 노동 기간을 확인합니다. 계약서, 직위명, 수습기간, 급여기준, 수습기간 평가 및 전직 지시 여부 등이 계약서에 명시되어 있지 않은 경우, 해당 수습기간은 해당 수습기간이 정하는 바에 따라 실시할 수 있습니다. 노동계약법 및 실제 근무 직위를 평가해야 합니다. 3. 수습 기간 업무 평가: 직원의 수습 기간 업무를 평가하고 평가 인터뷰를 실시한 후 직원에게 서명을 요청합니다. 그렇지 않은 경우에는 제3자가 참석하여 업무를 잘 수행하는 것이 가장 좋습니다. 기록하여 증거로 보관합니다. 4. 입사 이후 직원의 업무 성과, 직원 평가 등을 포함하여 서면 증거를 수집합니다. 규율 및 규정 위반 여부, 서면 처벌 문서 유무 및 노동법에 따라 회사의 규칙 및 규정에 따라 처리하는 데 중점을 두고 우수한 평가를 실시합니다. 계약법에 따르면, 수습 기간 동안 기업과 직원 간의 노동 계약을 해지하려면 직원이 고용 조건을 충족하지 못한다는 사실을 입증해야 합니다. 따라서 이 분야에서 증거 수집은 특히 중요하며 해고는 불가능합니다. 5. 직원을 검토하고 전보를 제안합니다. 직위의 일치 정도: 회사와 직원이 합의하여 전보할 수는 있지만, 회사는 직원의 능력과 자질을 종합적으로 고려하여 전보 여부를 확인해야 합니다. 해당 직원이 이동 대상 직위에 적합하지 않은 경우, 필요한 핵심 역량이 요구되는 경우에는 차후 불필요한 분쟁이 발생하지 않도록 직무 이동을 신중하게 처리해야 합니다. 직원이 강력한 종합 능력을 보유하고 이동에 필요한 핵심 역량을 보유하고 있다면 수습 기간에 대해 크게 걱정할 필요가 없습니다. 6. 근로 계약 변경 절차: 변경 서명 직위 변경과 관련된 사항에 대해 직원과 합의하고 특정 검사 기간 동안 계약을 통해 보관할 수 있습니다. 검사 기간 내에 직무 요건을 충족할 수 없는 경우 급여 삭감 또는 기타 처리가 이루어집니다. 7. 노동 계약 종료에 대해 협상합니다. 직원과 깊이 있게 소통하고, 이익과 혜택을 이해하며, HR 리소스의 장점을 활용하여 다른 회사에서 관련 채용 기회를 추천합니다. 자발적으로 사임하고 좋은 업무 기록을 유지하십시오. 8. 최악의 상황에 대비하십시오. 상사에게 사전에 실제 상황과 위험 존재를 알리고 정신적, 재정적으로 대비하십시오. 결국 협상이 실패할 경우 직원에게 보상해야 합니다. 결국 일상적인 직원 관계 처리 및 자체 시스템 표준화에 더 많은 주의를 기울여야 하며 계약 체결 시 위험 회피와 함께 정상적인 노력도 이루어져야 합니다. 법률과 규정을 무시하고 마음대로 직원을 대하는 것은 물론, 즉석에서 처리할 수도 없습니다.

회사의 요구 사항을 충족하지 못하는 직원은 해고될 수 있습니다_HR은 어떻게 회사 직원을 능숙하게 해고합니까?

HR은 회사 직원을 어떻게 능숙하게 해고합니까? 직원을 해고하는 것은 기술적인 일입니다. 특히 수년 동안 회사에 근무한 오래된 동료에게 잘 처리되면 모든 사람이 평화롭게 "이별"을 잘 처리하지 않으면 갈등이 발생하고 심지어 집단 싸움으로 이어질 수 있습니다. 따라서 어떻게 직원을 능숙하게 해고하고 그 영향을 최소화할 것인지는 많은 HR이 직면해야 할 문제입니다. 사실 일정한 원칙만 준수한다면 이 까다로운 문제는 만족스럽게 해결될 수 있습니다. 수습기간 동안 직원을 임의로 해고할 수 없습니다. 수습기간 동안 직원을 올바르게 해고하려면 '근로조건을 충족하지 못한다'는 원칙을 지켜야 합니다. 고용주는 먼저 해당 단위가 "고용 조건"을 갖추고 있는지 여부를 입증하고 동시에 직원이 고용 조건을 충족하지 않는다는 것을 입증해야 합니다. 고용조건이 무엇인지도 모르고, 수습기간 중에도 고용조건을 입증하지 못한 채 성급하게 직원을 해고하는 것은 고용주가 실천하는 전형적인 잘못된 관행이다. 권리보호 의식이 강한 직원은 노사관계 회복을 요구할 권리가 있다. 이때 회사는 경영상 더욱 난처한 상황에 처하게 되는 경우가 많다. 과실이 있는 근로자를 해고하려면 사실적, 제도적 근거가 있어야 합니다. 노동법은 고용주가 직원을 해고하기 전에 직원이 심각하게 부정직해야 한다고 규정하고 있습니다. 따라서 무엇이 심각한 침해를 구성하는지가 고용주에게 매우 중요합니다. 심각한 위법 행위의 정황을 직원 수첩이나 규칙 및 규정에 명확하게 규정하고, 직원의 심각한 위법 행위에 대한 사실적 근거를 유지하는 데 주의를 기울이는 것이 가장 좋습니다. 직원이 직무를 심각하게 태만하고 개인적 이익을 위해 과실을 범하여 고용주의 이익에 중대한 손해를 끼친 경우, 고용주는 언제든지 그를 해고할 수 있습니다. 그러나 입증 문제, 특히 입증 문제에도 주의를 기울여야 합니다. "중대한 손해"에 해당하는 증거를 발급합니다. (직원 수첩에 명시된 시스템 기반을 갖추는 것이 가장 좋습니다. 심각한 손해에 대한 기준은 회사의 규칙 및 규정에 명확하게 규정되어 있어야 합니다.) 또한 근로자가 법에 따라 업무를 수행할 책임이 있거나 노동교양을 받은 경우에도 회사에서는 언제든지 해고할 수 있습니다. 과실 없이 해고된 근로자는 사전에 통보되어야 하며, 과실 없는 근로자의 해고는 다음의 경우에 한한다. 1. 근로자가 업무상 질병 또는 부상을 입은 경우. 원래의 업무에 종사할 수 없는 경우, 사용자가 별도로 정한 업무에 종사할 수 없는 경우 2. 근로자가 업무에 적합하지 않고 교육을 받거나 직무를 조정한 후에도 여전히 무능한 경우 3. 근로 계약의 객관적인 상황 중대한 변경이 발생하여 원래의 고용계약을 이행할 수 없게 되었으며, 당사자들이 교섭을 통해 고용계약 변경에 합의할 수 없는 경우. 과실 없이 해고된 직원은 30일 전에 서면으로 통보해야 하며, 근무 연수에 따라 금전적 보상을 지급합니다. 경제적 해고는 법적 조건을 준수하고 적법한 절차를 준수해야 합니다. 소위 경제적 해고란 고용주가 파산 위기에 처해 법정 구조조정을 진행 중이거나 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생한 경우 근로자 집단을 해고하는 것을 말합니다. 생산 및 운영 조건을 개선하기 위한 조건입니다. 경제적 해고는 고용주가 운영상의 어려움을 극복하기 위해 채택하는 일반적인 관행이며 법으로 허용됩니다. 그러나 해고에는 해고된 근로자의 정당한 권리와 이익도 포함됩니다. 따라서 사용자와 근로자 모두의 정당한 권리와 이익의 효과적인 균형을 보호하기 위해 법은 사용자의 경제적 해고에 대해 몇 가지 적절한 제한을 가하고 있습니다. 첫째, 사용자가 경제적 해고를 수행할 수 있으려면 다음과 같은 조치를 취해야 합니다. 인민법원이 법정 시정 기간에 처해 있다고 선고했거나 생산 및 경영에 심각한 어려움을 겪고 있는 기업이 지방정부가 규정한 심각한 어려움에 처한 기업 기준에 부합하고 실제로 파산 위기에 처해 있는 기업 직원을 해고해야 합니다. 위의 목표를 달성하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 직원을 해고할 때 '일률적' 전략을 채택할 수는 없습니다. 성격과 직위가 다른 사람들의 경우, 실제 상황에 따라 조정해야 하며, 특히 그들은 내성적인 사람들입니다. 대개는 그들에게 별로 관심을 기울이지 않으며, 갑자기 해고되면 어떤 반응을 보일지 아무도 모릅니다. .그것은 적대감을 우정으로 바꿀 수 있습니다. 해고된 임원과의 인터뷰는 충분히 존중되어야 합니다. 사례 1: 주식회사가 있습니다. 회사의 구조는 1급이 사장이고, 2급이 재무 담당 부사장이고, 3급이 기술 부사장입니다. 네 번째 수준은 HR 부사장입니다. 지분 변동으로 인해 기존 주주 사장이 회사를 떠났지만, 이 기간 동안 기술 부사장의 프로젝트는 다시 실패했습니다. , 신임 사장 기술부사장을 해임할 근거는 더욱 있다. HR로서 우리는 무엇을 해야 합니까? 수업시간에는 인사담당 부사장이 면접에 불참해야 한다는 의견도 있었고, 사장 혼자 나와야 한다는 의견도 있었고, 인사담당 부사장 없이 사장이 면접에 참석해야 한다는 의견도 있었다. 이에 대해 Liu Haobin 변호사는 인터뷰에서 HR 부사장이 기술 부사장의 부하였다고 분석했습니다. HR 부사장이 나서서는 안 되는 것이 분명했습니다. 그러나 양측이 함께 일하도록 놔두십시오. 대화에 참여하지 않는 것은 분명히 비생산적이므로 HR로서 우리는 먼저 이 문제에 대해 CEO의 역할을 수행하고 CEO의 해고에 대한 심리적 부담을 줄이고 그가 인터뷰에 갈 수 있도록 해야 합니다. 기술부사장과 단독으로 1차 면접은 본인만 진행해야 하지만 후속 면접에서는 출석이 필요하지 않음을 사장에게 알립니다. 두 번째로 1차 면접에 따라 기술부사장은 진행하지 않습니다. 두 번째 또는 세 번째 추가 인터뷰.

사례를 통해 우리는 회사 임원의 경우 성별, 나이, 가족, 경제적 지위를 고려하는 것 외에도 사회적 존중 요구 사항을 고려하는 것이 그를 충분히 존중할 때만 제공한다는 것을 배웠습니다. 면접은 편안하고 조화롭게 진행될 것입니다. 해고된 직원들의 인터뷰에서 감정관리는 빼놓을 수 없다. 사례2: 원래 회사는 사무용 건물 15층에 있었는데 회사 규모의 확장으로 인해 18층으로 이전했다. 프론트 데스크에 근무하는 임신한 직원이 있는데, 회사 냄새를 맡고 몸이 좋지 않아 재택근무를 하고 싶다고 회사 허락 없이 집으로 돌아갔습니다. 프론트 데스크의 임신한 여직원이 회사 내 환경 문제로 인해 집에 출근해야 했고, 기술부서의 임신한 여직원 2명도 집에 출근해 달라고 요청했다고 들었습니다. 기술부서의 업무는 통제할 수 있고 방해받지 않을 수 있는데, 귀국하면 프런트가 정상적으로 일할 수 없어 회사는 프런트를 해고하기로 결정했다. 회사는 임신 중 직원을 일방적으로 해고할 수 없다고 규정하고 있는데, HR에서는 특정 직원을 해고하는 과정에서 첫째, 법에 따라 해고되는 이유에 대한 사실적 근거가 있습니다. , 쌍방간에 근로계약을 해지할 권리가 있습니까? 셋째, 직원들과 사전에 소통하고 정서적 위로를 제공합니다. 위의 세 가지 중요한 단계를 토대로 직원의 감정을 효과적으로 통제할 수 있습니다. 특별한 상황에 처한 일부 직원의 경우 감정부터 시작하여 시기적절하고 효과적인 해결 방법을 찾을 수 있습니다. 직원을 해고하는 것은 부끄러운 일이고, 직원에게도 큰 타격입니다. 그러므로 HR에서는 상대방의 입장을 고려하고 좀 더 인내심을 가지고 이해해 주는 것이 좋습니다. 분명히, 대부분의 사람들은 회사의 접근 방식을 더 많이 격려하는 것을 잊지 마십시오. 그렇다고 해서 그가 이 회사에 적합하지 않다는 것은 아닙니다. 당신은 여전히 ​​상사로부터 사회적, 사회적 혜택을 받을 수 있습니다.