법률 분석: 회사의 주소 변경은 노동계약법에 규정된 객관적 상황의 중대한 변화여야 한다. 사원은 단위와의 계약을 계속 이행할 수 있으며 계약 변경으로 간주될 수 있지만 회사는 증가된 직원 손실에 대한 보상을 요구할 수 있습니다. 만약 직원들이 단위와 노동관계를 갱신하지 않는다면, 경제적 보상을 요구할 수 있다. 기준은 만 1 년 1 개월 임금, 만 6 개월 미만 1 년 미만, 6 개월 반 임금 미만.

법적 근거:' 중화인민공화국 노동계약법' 제 40 조 다음 상황 중 하나인 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 한 달치 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나 비인공으로 부상을 입었고, 규정된 의료기간이 만료된 후, 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.