한 조직의 존재는 반드시 의미 있고 가치가 있어야 한다. 즉, 조직의 목표는 직원들에게 동기를 부여 할 수 있어야합니다. 반면에, 한 기업이 돈만 버는 것도 옳지 않다는 것을 알고 있다. 만약 한 조직이 돈벌이만 알고 있다면, 그것은 많은 열정과 욕망을 가지지 않을 것이다. 물론, 돈의 보상은 조직이나 회사의 효율성의 상징이지만, 이것은 기업 생명의 의미가 아니다.
비드 탁크는 몇 년 전에' 경제동물' 이론을 제시했다. 그는 돈을 버는 것은 회사에 산소와 맞먹는다고 말했다. 산소가 없으면 당연히 살 수 없다. 즉 돈을 버는 것이 중요하지만, 삶의 목적은 여기서 숨을 쉬는 것이 아니다. 그래서 한 조직, 한 기업에 대해 우리가 묻고 싶은 것은 의미가 있는지, 그 존재가 가치가 있는지, 사회에 기여하는지 여부입니다. 한 기업의 가치를 측정하는 것은 직원들이 이 기업을 어떻게 평가하는지, 이 기업에서 일하는 것에 대해 자부심과 열정을 느낄 수 있는지에 달려 있다.
Shell oil 은 고도로 분권화된 회사입니다. 1970 년대 글로벌 석유업계의 격동 이후 관리자들이 가설을 정리하고, 이러한 가설의 내적 갈등을 찾아내며, 새로운 가설과 새로운 전략을 통해 사고하는 것이 우수한 경쟁 우위의 원천이라는 사실이 밝혀졌다.
셸 석유의 몇 가지 특징은 그것을 실험 심리 모델의 좋은 환경으로 만들었다. 원래 네덜란드 왕립석유회사와 런던에 본사를 둔 셸 운송무역회사가 1907 에 설립한 다문화 회사였다. Shell Oil 은 현재 전 세계에 65,438+000 개 이상의 운영 회사를 보유하고 있으며 다양한 문화적 배경을 가진 관리자가 이끌고 있습니다.
지방문화의 특색을 지닌 이 가지들은 고도의 자치권을 누리고 있다. Shell Oil Company 가 처음 설립되었을 때, 그 관리자들은 서로 다른 나라와 문화에서 온 사람들이 옳다고 생각하는 것을 다른 나라의 동료들에게 강요할 수 없기 때문에 합의를 통해 운영하는 법을 배워야 했습니다. Shell 석유가 성장하고 세계화될 때, 다문화 공감대를 세우는 것이 더욱 중요하다. 그러나 격동의 1970 년대 초에 쉘 석유 공감대 관리의 전통이 병목 현상을 겪었다. 그들은 진정한 공감대에 대한 새로운 이해를 갖기 시작했다. 즉, 그것은 반드시 하나의 공통된 정신 모델 위에 세워져야 한다는 것이다. (존 F. 케네디, 생각명언) Shell Oil 의 전 선임 기획 PierreWack 은 하버드 비즈니스 리뷰에서 여러 편의 문장 기사를 발표했다. 그는 Shell 석유의 사고 모델에 대한 탐구를 회상했다. "우리가 중요한 의사결정자들의 실제 상황에 대한 정신적 인상에 영향을 줄 수 없다면, 미래에 대한 우리의 견해는 석두 위에 쏟아진 물과 같아서 응결할 수 없다."
석유수출국기구 설립과 에너지 위기가 시작된 전해였다. 석유 생산과 소비의 장기적인 추세를 분석한 후, 바크는 셸 석유 매니저가 잘 알고 있는 안정적이고 예측 가능한 시장 상황이 변화하고 있다는 것을 발견했다. 유럽, 일본, 미국이 석유 수입에 점점 더 의존하고 있는 가운데 이란, 이라크, 리비아, 베네수엘라 등 석유 수출국의 석유 매장량이 줄어들고 사우디는 이미 산유의 한계에 이르렀다. 이러한 추세는 석유 수요와 공급의 역사적 안정적 성장이 결국 장기 공급 부족, 과잉 수요, 석유 수출국이 통제하는 판매자 시장으로 전환될 것임을 보여준다. 셸 석유 기획자들은 석유수출국기구가 결국 변화를 가져올 것이라고 예견했다. 그래서 그들은 셸 석유 매니저의 절대다수를 설득하여, 다가올 큰 변화를 깨닫고 의사결정에 약간의 변화를 가져왔다. (윌리엄 셰익스피어, 스튜어트, 자기관리명언)
그리고 BP 도 있습니다. 이론적으로는 석유와 가스만 팔면 되지만, 자신의 목적이 유정에서 석유를 펌프하는 것이라고 생각한다면, 그것은 결코 새로운 에너지 전환의 지도자가 되지 않을 것이다. 그래서 지난 10 년 동안 태양에너지 분야에 가장 많은 투자를 했습니다. 이 분야에 투자하는 것은 돈을 벌지 못하지만, 이 분야에 투자해야 한다는 것을 알고 있다. 그것은 편협한 단기적인 행동에서 나온 것이다. "새로운 에너지 전환의 리더" 가 되는 것은 직원들이 받아들이고 분투할 수 있는 기업 가치를 대표하며 BP 직원들을 열정으로 가득 차게 한다.
하노버 회장은 "전통적인 권위주의 조직의 신조는 관리, 조직, 통제이며, 학습형 조직의 신조는 비전, 가치, 정신 모델이 될 것" 이라고 말했다. 건강한 기업은 전체적으로 사람들을 모아 현재의 어떤 상황에서도 가장 완벽한 정신 모델을 개발할 수 있는 회사가 될 것이다. " 회사 동료들과 함께 정신모형을 탐구하는 과정은 셸 석유만큼 길지만 거의 모든 면에서 크게 다르다.
영어에서' 회사' 라는 단어는 프랑스어에서 도입되어' 사람마다 빵 한 덩어리를 나눈다' 를 의미한다. 한자의 "상" 자는 "생명의 의미", "생명의 의미" 를 의미한다. 그래서 동서양은 사실 오래전부터 생명의 의미를 탐구하고 있었다. 모두들 이런 기회가 있어서 함께 한 가지 일을 하는 것이 바로 장사의 의미이다. 만약 우리 모두가 함께 모여서 잘 한다면, 우리는 충분한 산소를 가지고 계속 일할 것이다.
기업은 비록 자신의 이론 성을 가지고 있지만, 그것은 일종의 실천 활동이며, 예술이다. 무궁무진한 관리 활동과 다채로운 관리 예술이 결합될 때, 관리는 생활이 된다. 생활에는 열정이 필요하고, 관리에도 열정이 필요하다. 열정은 숨겨진 소망을 동력으로 만들고, 끊임없이 사람을 고무시킬 수 있기 때문이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 열정명언) 그래서 우리는 열정을' 이상적인 불씨를 켜라' 라고 부르는데, 이는 엄청난 추진력을 가지고 있어 관리자들이 어쩔 수 없이 괄목할 수밖에 없다. 자연, 자연 관심, 자연 중시, 자연 연구는 이미 당대 관리의 새로운 추세가 되었다.
열정 관리의 기초는' 사랑, 행복, 혁신' 이라는 것을 이해해야 한다. 어떤 관리사상도 자신의 핵심 가치관을 가지고 있으며, 바로 이러한 가치관을 통해 새로운 이념을 전달하고, 점차 인심을 깊숙이 파고들고, 점차 의식적으로 사람들의 행동을 변화시키는 것이다. 따라서, 열정 관리는 개인의 발전을 위한 느슨한 인문환경과 무한한 기업 분위기를 조성함으로써 우수한 인재를 끌어들이고 유지함으로써 기업의 모든 사람들이 열정으로 가득 차게 하고, 끊임없이 새로운 성과를 창출하여 진정으로' 격정나비' 의 경지에 이르게 할 수 있다. 기업에게는 직원들을 열정으로 가득 채우려면 문화, 이념, 구체적 조치에 의지해야 한다.
물론, 오늘날 사람들이 기업 문화에 대해 광범위하게 논의하고, 자신의 기업이 문화적 우위를 발휘하도록 시도하는 환경에서, 기업 문화 체계는 단지 사람들이 느끼는 표면적인 것, 예를 들면 회사 직원들의 활동, 각종 회사의 복지 조직, 구호 등이 아니라는 점을 분명히 지적해야 한다. 또한 기업 관리자와 직원의 기업 충성도에 영향을 미치는 일련의 기업 사회 복지 제도 마련도 포함되어 있습니다. 직원들이 일할 때 누리는 행복지수, 회사 상하급과 동행의 조화관계 지수, 관리자와 직원들이 회사를 위해 일할 때 느끼는 심리적, 정신적 위안을 포함한다.
서구 기업에 비해 중국 기업의 문화 체계는 비교 우위를 가지고 있다. 유교 사상과 도가 사상은 점차 중국의 많은 기업가들에게 영향을 미치고 있으며, 그들은 중국의 기업 관리를 더욱 유연하게 하고 있으며, 우리는 이를 인간화 관리라고 부를 수 있다. 오늘날 세계 발전 추세에서 한 기업의 경쟁력이나 활력은 임금과 보너스의 인센티브에서 비롯된 것이 아니라, 기업의 장기 발전 목표에 대한 전체 직원의 인정과 자신의 기업에 대한 명예감에 크게 달려 있다고 생각합니다. 이 방면에서 강성 관리는 부정적인 작용을 할 수 있을 뿐, 유연성 관리 전망은 넓다.
기업의 존재의 의의는 성장에 있다. 그러나 기업의 성장은 기업의 지속적인 성장을 보장하거나 기업 성장의 손실을 피할 수 없기 때문에 기업 성장의 진정한 명제는 어떻게 활력을 유지할 것인가에 있다. 기업은 활력을 유지해야 계속 성장할 수 있다.