기업제도 개정의 주요 내용은 무엇인가?

I. 두 가지 기본 관리 측면:

1. 인사관리: 한 기업의 인적자원 관리가 아무리 발달해도 기초적인 인사정보관리에 기반을 두어야 합니다. 따라서 인적 자원 부서의 최우선 과제는 이름, 학력, 등급, 입사 시간 등 아카이브 정보 요소를 포함한 효율적이고 합리적인 인사 정보 관리 시스템을 구축하는 것입니다. ), 번호 매기기 체계, 파일 관리 규정 등 조건부 기업은 인적 정보 관리를 위해 데이터베이스를 사용해야 합니다.

2. 일자리관리: 많은 기업 인사부서가 간과하기 쉬운 부분이다. 인사 관리 파일 작성과 마찬가지로 기업은 직무 관리 파일과 관련 제도, 즉 우리가 흔히 말하는 직무 설명서 제도를 세워야 한다. 일반적으로 기업은 각 기본 스냅인의 주요 책임과 상호 종속관계를 명확하게 설명하는 자체 조직 구조를 가지고 있습니다. 이 경우, 가장 작은 근무단위인 직위를 더 세분화하고 명확하게 설명할 필요가 있다. 직위의 예속 관계, 성격, 설정 목적, 주요 직책, 임직자격 등 요소, 상응하는 직위 번호 규칙과 직위관리 규정 (증가 시기, 직위관리 규정) 을 제정하는 등 이 두 가지 근본이 있으면 우리는 더 많은 인적자원을 갖게 된다

둘. 네 가지 기둥:

1. 채용: 기본 채용 프로세스를 설정합니다. 채용 프로세스에는 채용 예측 방법, 인력 요구 사항 제출 방법, 채용 준비 방법, 채용 채널 평가 및 관리 방법, 다양한 유형의 사원에 대한 선택 프로세스 및 기본 기준, 채용 기본 원칙 및 아이디어 등이 포함될 수 있습니다. 신규 직원의 등록, 입사 프로세스 및 수습 기간 OJT 관리도 포함될 수 있습니다. 내부 채용은 기업 인원을 보충하는 중요한 수단으로 전문적인 관리 제도를 마련할 수도 있다. 조건부 기업은 인재 풀 생성을 고려할 수 있습니다. 이런 식으로, 적어도 구체적으로 구현될 때, 기업은 기본적인 참조 행동 기준과 운영 플랫폼을 가지고 있다. 1. 인사관리-채용: 인사관리는 당연히 연구원을 위한 것이다. 채용을 만났을 때 인재 평가 기술이 생겨났다. 인사평가는 인적자원 업무에서 매우 중요하고 도전적인 업무로 주로 심리학 분야를 다루고 있다. 채용 프로세스와 평가 기술의 두 부분으로 나뉩니다. 즉, 인력, 시간, 자금을 절약하면서 후보자를 보다 효과적으로 선별할 수 있는 프로세스와 지식, 스킬, 성격, 의식 등 후보자의 기본 특징을 보다 효과적으로 식별하고 평가할 수 있는 방법 및 기준이 있습니다.

2. 일자리관리-채용: 일자리관리는 직무특성에 대한 연구로 채용에 반영된 것이 직무자격요건이다. 직업 자격은 직무 책임에서 비롯되어야 한다. 이상적으로, 직무 책임의 모든 항목이 직무 자격에 반영될 수 있으며, 직무 자격에는 직무 의무보다 높은 요구가 없다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 직무, 직무, 직무, 직무, 직무, 직무) 많은 기업들에게 가장 두드러진 문제는 인재의 높은 자질을 지나치게 추구하고 일자리에 대한 적합성을 무시하는 것이다. 따라서 업무 요구에 따른 채용만이 합리적이고 효과적이다. 또한 채용을 통해 한 직위에서 다른 직위로 이동했을 때 인적자원 관리의 중요한 부분인 일자리 교체가 이루어졌다.

3. 인사 관리-교육: 개인 자신의 요구에서 교육을 설계하는 경우, 주요 목적은 직원의 개인 능력 향상과 개인 경력 개발 요구를 충족시키는 것입니다. 이때 커리럼 디자인의 출발점은 개인의 능력 발전법 연구에 더 중점을 두어 기업의 전반적인 업무 수준을 높인다. 또한 인사 관리와 교육의 결합에는 직원 교육 정보 관리도 포함됩니다. 과학적이고 상세한 교육 기록을 통해 시스템은 기업의 인재 자본 부가가치를 통제한다. 어떤 기업은 전문적으로' 인적자원고' 를 설립하여, 수시로 기업이 인재를 비축하는 동적 정보를 파악한다.

4. 직무 관리-훈련: 직무 업무 요구에 따라 훈련을 설계하면 주로 직무 역량과 직무 업무 발전의 요구를 충족시키는 것이다. 이 시점에서 교과 과정 설계는 회사의 각 업무 단위의 정상적인 운영과 지속 가능한 발전을 보장하기 위해 직무 책임의 특징을 연구하는 경향이 있습니다. 또한 사람들이 일자리 사이를 이동할 때 발생하는 교육은 내부 채용/근무교체 프로세스의 중요한 구성 요소인 근무이전 교육으로 설명할 수 있습니다.

5. 인사관리-평가: 심사 내용상 기본적으로 사람에 대한 심사와 일에 대한 심사로 나뉜다. 그 중 사람에 대한 심사에는 의식에 대한 태도와 업무능력에 대한 심사가 포함된다. 따라서 인력 평가를 잘하려면 적어도 인간의 기본 특징인지 및 평가 기술의 두 가지 측면, 특히 사람의 기본 특성과 능력 특성에 대한 연구부터 시작해야 한다. 기업은 간부를 선발할 때, 또는 능력과 이력에 기반한 급여 등급 제도를 세울 때 종종 이런 심사 방식을 더 많이 채택한다.