법률 분석

그룹 자회사 간 이동은 노동계약을 다시 체결해야 한다. 직원 서비스 단위가 변경되어 노동계약을 다시 체결해야 하고 노동관계는 회사로 이전해야 하기 때문이다. 시용 기간의 경우, 원래 직업이라면 업무 내용은 변하지 않고, 직장과 근로자가 시용 기간을 약속할 수 없습니다. 고용인은 신입 사원에 대한 시용 기간을 규정해서는 안 된다. 첫째, 노동계약 기간이 3 개월 미만이다. 둘째, 체결된 노동계약은 일정한 업무 임무를 완수하는 것을 기초로 한다. 셋째, 수습기간을 약속한 직원은 이직 후 원래 부서에서 채용한다. 그리고 고용인 기관은 수습기간이 꽉 찬 직원에 대해 일자리를 조정하거나 노동계약을 갱신하든 수습기간을 규정할 수 없다. 물론, 이직 직원이 처음 입사했을 때 시용 기간을 약속하지 않았다면 재입사하면 원용자는 여전히 시용 기간을 약속할 수 있다. 어떤 이유에서든, 새 고용주는 직원과 수습 기간을 약속할 수 있다. 노동계약법에 규정된 고용인 기관이 설립한 지점은 법에 따라 영업허가증이나 등록증을 취득하면 고용인 단위의 근로자와 노동계약을 체결할 수 있다. 같은 그룹 회사 내의 다른 자회사, 지사는 같은 그룹 회사에 속하지만 법에 따라 영업허가증이나 등록증을 취득했으며, 법적으로 같은 고용인이 아니다. 그러나 법은 같은 그룹 회사의 고용주들이 각각 같은 근로자와 수습 계약을 맺는 것을 금지하지 않는다.

법적 근거

중화인민공화국 노동계약법 제 19 조, 노동계약 기간 3 개월 이상 1 년 미만, 수습기간은 한 달을 넘지 않아야 한다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다. 같은 고용주의 같은 근로자는 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다. 일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 3 개월 미만의 노동 계약을 체결하면 수습 기간을 약속할 수 없다. 수습 기간은 노동 계약에 포함되어 있다. 노동계약은 수습기간만 약속하고 수습기간은 성립되지 않는다. 이 기간은 노동계약 기한이다.